如何完善我国教育领域的激励机制

绪 论
一、研究背景
（一）当前教育跨越式发展的迫切要求
1999年8月为全面贯彻《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，创造良好环境，教育部颁发了《关于积极推进高中阶段教育发展的若干意见》，再一次强调各省、直辖市、自治区要加强示范性高级中学的建设，扩大招生规模，以提高21世纪国民接受教育的水平，在全国范围内掀起了创建示范性学校的热潮。随着示范中学的数量逐渐增多，教学管理机制日趋成熟，示范中学的概念也渐入人心。示范中学的教师也相应的承受着来自社会、学校、学生、家长多方面的压力和挑战，一方面要承担繁重的教学任务完成本职工作，抓成绩，提高升学率，尤其是重点率，以此维护示范中学的地位和知名度，迎合学校管理者的要求。另一方面还要按照省市教研员的要求定期为全市乃至全省教师做教改汇报课，带领学生参加国家级比赛为省市争光，从而起到示范高中的带头示范作用，其中投入巨大的精力和体力，对教师的身体、精神都是极大的挑战。这就需要教育管理者们积极思考：应当建立一个怎样的教师激励机制？机制如何得到科学运行？怎样的机制才能提高示范高中教师的工作满意度，缓解工作压力，以适应当前教育跨越式发展的迫切要求？
（二）省级示范学校生存与竞争的需要
现如今高中生源减少，但结构性矛盾依然突出，优质的高中具有更强的“吸引力” ，学校间的竞争更加激烈，一些薄弱高中则可能出现“招不到学生”的困境。学校要想在竞争日益激烈的教育市场取得一席之地，必须遵循教育发展规律和市场经济规律，努力提升学校核心竞争力，着力打造学校品牌。
省级示范性高中要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，在“生源”大战中做一个胜利者，就要求管理者们思考通过何种科学有效的激励机制营造一所管理好、师资好、设施好、质量好、社会声誉高的名校、强校。近年来，家长掌握了选择学校的主动权，他们衡量一所学校的主要标准就是这所学校的升学率和人才培养水平，这些较大程度上取决于该校教师队伍水平的高低和积极性发挥的程度。当前处于社会转型、新课程改革、高考制度不断调整和不断深化时期，教师管理中的一系列问题已逐渐暴露出来，这些问题的出现直接影响了教师积极性的发挥和新课程改革的进一步开展，尤其对于高考重压和激烈竞争下的省级示范性高中教师来说，学校往往忽视了教师的感受和职业认同感，教师被置于不适当的位置，挫伤了教师的积极性；如有的学校实行绩效工资改革，而绩效工资却向领导或一线教师倾斜，难以激发全体教师的工作热情；有的学校片面追求升学率、重点率，教师在考试分数目标下生存，教师队伍整体缺乏活力，教师工作的热情下降等等。所有这些问题的出现势必会严重影响学校的发展，挫伤学校的竞争力，给学校的前景带来很多的不确定因素，因此，探讨并运行科学合理的教师激励机制势在必行。
（三）提升教师队伍整体素质的需要
省级示范性高中教师有以下四个特点：第一、示范性高中学生素质普遍较高，家长对学校的期望，学校对教师的期望也更高，因此示范性高中教师面临着比普通高中教师更大的工作压力。第二、示范性高中为了真正的起到示范的作用，经常会要求教师参与各类教学研讨活动。大量的公开展示课，各种的讲座增加了示范性高中教师的工作压力的同时对教师的个人素质提出了更高的要求。第三、由于学校追求升学率以保证示范高中的龙头地位，就会把这种竞争转嫁到教师的工作当中去，增加了教师的心理压力，对学校师资队伍的整体素质提出更高要求。第四、有别于普通高中，省级示范性高中教师的最低要求已基本满足；他们的工作环境、教师发展机遇、社会地位、荣誉感等优越感较强，教师对精神激励的要求就更为强烈。

建议采用以下自我激励方法:
（一）榜样激励
学校可根据教师综合表现定期在学校的宣传栏中展示优秀教师，并鼓励其他教师以其为自己奋斗的目标和榜样，榜样的作用是无穷大的，能够使教师清楚的意识到自己的劣势在哪里，如何提高自我、超越自我。这其中也包括了目标激励，教师为自己的未来设立了奋斗目标，并不断奋进。
（二）竞争激励
省级示范高中的竞争力是很大的，有竞争力就会有动力，所以学校应该适当的给教师创造一个公平竞争的环境，通过竞争引导教师感受危机感，从而认识到自身的不足，潜移默化地形成自我激励。
（三）自我暗示激励
心理学上曾提到，人的潜意识的心理暗示的能量是巨大的。正确的心里暗示是建立自我信心的一种很好的方式，能够产生很积极的心理效应，能够给自己增强信心去战胜困难，获得成功。
四、创建情感及环境激励—共建积极、健康、和谐的校园文化环境
校园文化可以增强学校的凝聚力和吸引力，教师可以在和谐的校园文化环境中找到归属感和满足感。激励机制与校园文化建设融为一体能为学校提供积极向上的空气，推动学校不断向前发展。
（一）创造和谐人文环境、
由于教师职业的特殊性他们与社会的接触较广泛，要与学生、家长、同事和学校管理者沟通。教师希望自己在一种积极、健康、和谐的氛围中工作，在情感上有认同感、安全感和归属感。同时要避免学校出现“领导偏袒”、“结成利益团体”等等不和谐现象。不论教师是在教学中还是在生活中，只要遇到困难，学校应尽最大可能给予教师帮助，让教师能够体会到学校的温暖，在教师生活工作中遇到实际困难时，领导要多与教师沟通，例如教师生病、教学中遇到困难、家中变故等这些情况，学校要视情况帮助关怀，而不应该无视教师遇到的特殊情况一味的惩罚或者批评，这样让教师对学校的情感大大的降低，不利于教师的工作动力。学校加强人文关怀，教师体会到组织的温暖，以良好的心态投入工作中，起到情感激励的作用，从而最大程度的激发教师的积极性和创造力，迸发出更大的工作积极性。
（二）建立情感激励机制
学校应建立一系列鼓励、表扬、赞美激励的情感激励制度。学校管理者要善于利用宣传栏、师生大会、校园广播、校园网络对工作中表现突出的教师及时表扬。及时的表扬和树立榜样会满足教师付出劳动后的精神需求，激励受表扬的教师更加努力工作，对其他教师也有激励作用；同时也拉近了教师与学校领导的距离，教师很容易产生有人赏识自己的情感体会和成就感，对以后的工作充满干劲。
（三）创建“大家庭”式学校环境
工作讲究劳逸结合，领导者们不要因为示范高中压力大竞争激烈就忽视了教师的文化生活，学校可利用课余时间定期组织体育比赛、文艺表演等，通过这些活动让教师释放工作中的压力，加强教师间的凝聚力，有利于教师的身体和心理健康。学校信任、关心、关怀、尊重教师，让教师都感到学校“大家庭”式的温馨环境，感受到自己不是孤单奋战，感受到自我在大家庭中价值，从而激励教师以校为家，甘愿为学校付出一切努力，为学校做出更大的贡献。
五、更新教师培训机制
教师培训是教师激励管理过程中的重点，它对于激发教师的工作和学习热情，促进教师知识和技能水平的提高，增强教师对教育事业的归属感和忠诚度具有十分重要的作用。示范中学的特点决定教师的培训机会较多，但是多为参与性培训，针对性不强，很少有结合自身实际情况而进行的培训。更机制新教师培训机制建议从以下两方面入手：
（一）制定详细可行的培训目标和计划。
制定培训计划初期，学校领导应从学校的实际情况出发，调查研究现阶段教师在工作中存在的困惑和急需解决的问题，根据教师已具备的条件与所需要具备条件的差距来制定培训目标和计划，同时要协调好工作和培训的关系并分析学校的承受力，避免培训影响正常教学工作秩序。
（二）挖掘多样化的培训方式，增强培训激励效果。
随着新课程改革的不断深入，教学方式的不断变化，已有的教学方式已不再适应现在的学生。一些新的教学方式，如探究式和发现式教学，已被广多数教师和学生所接受。由此，教师在培训方式上也应该采用更为新颖的方式，如案例式教学、经验分享和合作探究等参与性强的方式。学校充分利用这种培训形式的激励作用。鼓励教师广泛参与，并对培训成绩优秀者给予奖励，同时加强示范中学之间、示范中学和普通中学校之间、校内年级组之间交流与合作。

第三节 完善与激励机制相匹配的教师评价考核机制
对于教师进行有效的物质和精神激励的根本是科学的考核评价体系和激励体制的合理搭配，绩效考评是管理者进行科学的人事管理的客观依据。同样，对高中教师的考核评价是把握教师发展方向、促进教师素质提升的有效的科学依据。逐步建立公平的评价体系，营造公平的竞争环境，是提升教师发展，促进学校进步的重要条件。
一、多元评价与评价主体双促进。
评价主体的多元化和教师的主体地位之间是相互促进，相互影响的。尊重教师的自我评价，自省，自查是教师主体地位的集中体现。同时，多元化的评价主体还应该包括学校的管理者，同行，学生，尽可能多角度的发现和改正教师在教学工作中的问题。
同行作为评价主体有利于同事之间的相互了解，相互促进，既能提高同事之间的业务能力，也有利于形成良好的同事关系。学校领导应该树立15“重在解决问题，促进教师的反思与改进”16观念，明确评价的目的，作为接受的一方，学生对教师的教学有着最直观、最深刻的感受。
二、科学评价与评价指标的同落实。
作为省级示范高中，教师的评价要摒弃成绩论，评价方面的多元化是评价是否科学的一个基本指标。一是基本素质评价；二是教育教学质量评估；三是教学工作成果评价。根据学校的实际情况，评价细则的制定要充分考虑实际情况。一方面，管理者要和教师的协商能够使评价细则更丰富；同时，细则设计必须能够反映出学科专业的差异性，一线教师在专业水平，教学效果上的评比要相对提高权重，二线教师在服务性工作方面同样需要加强。另一方面，通过协商，建立互信，促进学校教师的融合，共同发展。
三、评价过程与评价结果的共规范。
为了使评价过程公开透明，评价者有义务通过各种手段让参评教师了解指标内容和评价方式。
首先，关心教师的要求，把教师要求作为评价指标设定的一部分。其次，选定有资质，并且能被参评教师所接受的评价者。最后，集思广益的制定评价方案。这是准备阶段及一些程序性工作。
其次，参评教师有权利提前获取评价信息，评价者与参评者在整个评价活动之前，过程之中及之后要进行有效深入的沟通。评价者同样需要给参评教师详细而科学的评价反馈。这要求评价者具备相当的专业水平，能够全面的获取信息，分析信息，并且能够最终给出科学的评价。这是实施阶段及一些程序性工作。
最后，经过前两个阶段的工作，评价者要得出总评，既评价报告。报告应该包括两部分基本信息。一是整个评价过程中的客观信息及被评价者的认识和对将来的看法；二是双方协商后为被评价者制定的，与学校总体目标一致的个人发展计划，这是总结报告阶段。
四、评价模式与评价途径的共提升。
整个评价体制必须关注“奖励”与“发展”的关系。因为评价的目的一方面是保持考评压力从而激发教师的工作热情，另一方面就是挖掘教师的内在动力，促进教师成长。因此，要处理好奖惩关系，也要保护和鼓励教师的个性化发展。综合考虑我国现存的教育评价的实际情况，要整齐划一的使用一种教师评价机制是不可能实现的；因此，坚持区别对待，个性发展是促进评价机制健康发展的重中之重。同时，要建立一套科学完整的评价反馈体制，在一个评价周期结束之后，组织所有相关人员对整个评价活动进行全面评估，着重评估评价活动是否符合客观要求，是否实际可行，便于操作，是否达到预期效果，并且做出相应的调整，借鉴成功经验，使整个评价机制逐步趋于科学合理。