摘要：在生产力的诸多要素中，人力资源是企业竞争性资源，其竞争优势来自于人力资源的协同以及协同的不可模仿性。随着知识经济时代的来临,人力资源作为企业生产力的第一要素,贡献已经远远大于物质资源。人力资源的形成、培植、开发和利用已成为决定一个企业生存、发展、获利的决定性因素。因此,如何提升企业人力资源管理的水平,塑造企业的核心竞争力,成为摆在企业面前不容忽视的一项重要任务。人力资源审计将在此发挥重要的作用。企业人力资源管理协同审计是企业精益管理的关键问题。本文以企业集团为研究对象，探讨了集团内部人力资源协同方法及其应当注意的问题。本文通过对人力资源管理协同的研究，对人力资源管理协同审计做出了相关的论述，提出了以组织能力培育为目标的企业人力资源管理协同审计理论框架，阐述了人力资源管理协同审计应包括的内容及相应的审计策略。
关键词：人力资源、协同、管理、审计研究
一、引言
近些年来，随着企业人力资源成本和用工风险增加，企业人力资源精益管理要求日益提升，人力资源管理审计作为对企业人力资源管理评价和促进改善的工具正日益受到理论和实务界的重视。从目前理论探讨和实务开展来看，人力资源管理审计主要有战略人力资源、人力资源管理制度、人力资源管理绩效审计等形式，并都以人力资源管理过程（如人力资源流动、招聘、薪酬福利等）为对象，以传统管理职能界限划分的理论基础开展；然而，这却忽视了人力资源管理是一个开放的系统，会与企业其他子系统和外部环境发生相互作用，并对企业绩效产生影响。协同理论认为，通过对社会中系统中各子系统进行时间、空间和功能结构的重组，产生的新的时间、空间和功能结构，其效应远大于各子系统效应之和。 相对单项管理程序实践，人力资源管理要求强调人力资源的整体协调建设。战略人力资源管理就已开始关注人力资源管理系统内部和外部的协同。人力资源管理审计不仅要关注内部各管理模块，还要从系统的角度评价其在整个管理机制中所发挥的协同效应。
二、人力资源管理协同审计概述
所谓人力资源（Human Resource）一般是指组织所拥有的能推动其持续发展、达到其组织目标的成员能力总和。简言之，人力资源就是指那些有正常智力、能够从事体力或脑力的人。从管理学角度阐述人力资源概念的是著名管理学大师彼得•德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的《管理学实践》一书中提出的，他认为人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。从上述概念中不难看出，人力资源是一种特殊的资源，是把“人”视为第一资源，且是一种宝贵的“资源”，已经成为组织发展最为重要的资源。人力资源管理一般是指组织通过人力资源规划、招聘、培训、使用、考核一系列手段来调动员工积极性，提高工作效率，最终达到组织发展目标的一种管理行为。通俗讲，人力资源管理就是对组织中“人”的管理。在理论方面，人力资源管理是一门年轻的学科，其理论起源于美国20世纪70年代，伴随工业革命的产生而发展起来的，是由传统的人事管理演变而来。
人力资源管理审计是指内部审计机构对组织内人力资源管理行为进行检查、分析及评价并提出改善意见的一种活动。其目的是促进组织的人力资源配置具有经济性、效率性和效果性。人力资源管理审计在我国还是一个新领域，近几年，一些企业的内部审计进行了一些尝试，在企业的人力资源成本核算、参与分配等方面实施了监督、检查和评价，以保证企业人力资源核算与管理的合法性和真实性，应该说，收到了一定的效果，也呈现出人力资源管理审计的一些新特征。但对人力资源管理审计的性质理解还不透彻，还没有深入地把握人力资源管理审计的功能，只是从企业成本核算的角度进行监督，审计对象仍然是财务资料，关注重点还是“查错纠弊”，还没有为企业人力资源管理功能以及效率、效果等方面提供解决问题的思路与办法。
三、人力资源协同管理的理论基础
上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，强调通过投资人力资本提升组织效率，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其后，学者们沿着这一思路展开研究，提出了多种人力资本理论。
1、协同理论
1965年，伊戈尔-安索夫在《公司战略》一书中首次提出了“协同”概念，指出：协同是指使公司的整体效益大于各个独立组成部分总和的效应。日本战略管理学家伊丹敬之认为“协同”就是不同要素之间互相“搭便车”。伊丹敬之进一步把“协同”分解成为“互补效应”和“协同效应”，互补效应极具价值，但容易被模仿，因而不能为公司提供持久的竞争优势。因此，以无形资产为代表的“协同效应”企业竞争优势的真正来源。当从公司一个部分中积累的隐形资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了，它是公司所独有的和不可模仿的。
2、交易成本理论
科斯的交易费用理论把企业视为市场的种替代物.强凋企业内部的交易费用小于市场交易费用。说明了企业作为一种行政配置资源的手段具有某种市场不可替代的优势。如果将企业的边界推而广之，集团公司人力资源管理效率要高于独立企业的人力资源管理效率。
3、价值链理论
1985年，哈佛大学商学院教授迈克尔？波特在企业战略管理理论的基础上提出了价值链理论。波特指出：企业与企业的竞争不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。通过企业集团中的不同企业居于价值链的不同环节，它们拥有不同的资源，存在资源差异。企业集团可以利用不同企业之间的资源差异，实施人力资源“一体化”管理策略，以实现优势互补。在差异中取得互补效应，正是企业集团组建的原动力。
4、委托代理理论
企业集团是由母子公司组成的，以产权为纽带的企业集合，其间的关系是一种委托代理关系。由于子公司的利益与母公司产利益存在冲突，集团公司或者建立集权式的人力资源管理体制，以行政手段直接干预子成员企业的人力资源配置活动，或者通过绩效管理，对成员企业人力资源分配进行间接管理，以保证企业集团人力资源管理战略的一致性，并取得集团协同效应。
5、竞争优势理论
根据竞争优势理论，能够持续创造竞争优势的是企业集团整体人力资源管理活动，而不是成员企业个体的人力资源管理活动。由于成员企业个体的人力资源管理比较简单，容易被人复制，而集团公司人力资源管理比较复杂，其协同性是一种独特的无形资产，是其他企业无法复制的。这就要求企业集团加强人力资源的协同性，创建核心竞争力。
6、资源基础理论
战略资源理论的主要观点是：企业能否获取和控制独特资源是企业能否取得竞争优势的关键。战略资源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉赋。战略性资源之所以能够为企业取得竞争优势，原因是战略资源能够创造一种“隔离机制”，使其他企业难以模仿。这类“隔离机制”通常有信息不对称、获取成本高等因素构成。上世纪90年代中期，资源基础理论被引入人力资源管理系统，并与人力资源管理研究相结合，丰富了人力资源管理理论。基于资源基础理论的人力资源管理理论将人力资源视为企业的战略性资产，具有稀缺、独特、难以交易、难以模仿和不可替代性等特点，是企业获取竞争优势的来源。资源基础观认为，单个人力资源管理实践被孤立时其作用是有限的，通过重新组合并互相协调、优势互补之后，才能够产生如安索夫所说的“二加二大于五”的效应。
四、人力资源协同管理应注意的问题
1、人力资源的一致性问题
企业集团是由多个法人组成的经济联合体，企业集团的下属成员企业都拥有独立的民事权利和义务，每个成员企业都为实现自身利益目标最大化而制定公司战略和人力资源发展规划的权利。这就要求企业集团必须进行管理创新，既尊重各成员企业的自主性，又必须从全局出发，为整个集团的整体利益最大化负责。在集团内部，基础的人力资源管理政策必须统一，薪酬制度必须统一，关键岗位的人事安排必须统一等等，各个成员企业之间的人力资源的配置，既要尊重市场规律，又要保证必须的内部行政干预。
2、人力资源管理体制问题
集团公司对下属成员企业的管理是以资本为纽带，通过产权控制的形式来实施的。企业集团可以通过产权关系，按照公司法所赋予股东的权利，参与成员企业人力资源管理，可以通过向成员企业委托董事和高层管理人员的方式，强化对成员企业人力资源的集中管理权。企业集团还要借助于内部审计对下属企业及其高层管理人员进行监督和控制，为人力资源集中管理提供制度保障。
3、员工发展与企业发展关系问题
加强在职培训，开发员工潜能是促进员工个人发展，促进组织学习、提高组织竞争力的有效工具。科学的招聘、员工有效配置和严格的培训有利于促进员工不断接受和学习新知识、新技能，促进员工整体素质的有效提高。对员工的培训开发与组织财务绩效紧密相关，它可以使员工获得更好的职业机会。在此基础上，通过新的工作安排调度、提供内部晋升机制，有利于维持组织内部的长期雇佣关系，实现员工与组织的共同成长，并最终促成企业竞争力的提升。
五、结束语
总之，在市场竞争日益激烈的环境下，如何利用组织现有的人力资源，寻求人力资源管理与组织战略、组织文化以及外部环境的配合是提高企业管理效率、推动组织变革，获取市场竞争力的关键。企业集团只有确保人力资源管理与战略的一致性，并与企业战略相配合。此外，企业在进行人力资源协同审计的过程中，还要注重人力资源管理体系的平衡，做到因地制宜，只有这样企业才能从战略高度建立企业竞争优势。
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