某军队三甲医院聘用人员现状分析及正规化管理研究

目的：随着军队体制的精简整编以及军队医院规模的日益增大，军队医院现有的人员编制已不能满足日常工作的需要，所以聘用地方专业技术人员来补充医院的技术力量已成必然趋势。通过对某军队三甲医院现役军人及聘用人员的现状调查，对结果进行分析，针对问题提出建议，对提高军队聘用人员整体素质、防止军队人力资源流失、促进医院规范化稳步发展有着重要意义。
方法：1.采用横向研究的方法，设立研究组与对照组。自2013年11月至2014年2月深入临床科室，对某军队三甲医院现役军人50名、聘用人员100名、共计150名医务人员进行问卷调查，向被调查者说明说明调查的目的，以无记名方式进行填写，填写结束后当场收回；2、访谈法：与医院主管人力资源的领导及同事进行沟通请教，并对部分科室主任、护士长进行访谈，了解实际工作中所在科室聘用人员管理中存在的问题，通过与聘用人员的交流。了解聘用人员在实际工作与生活中的情况。将两种方法相结合，然后对回收的问卷进行有效分析并整理数据。
展添砖加瓦。

关键词：正规化管理；军队医院；聘用人员；对策研究

1 前言
随着军队体制、编制的逐步改革，医疗卫生行业的日益发展，人们对健康的要求以及保健意识的提高，军队医院已由最初只保障军队伤病员的服务模式转变为面向军地的全方位医疗服务模式。但目前许多军队医院虽然收容量在不断扩增，但由于受到编制调整的影响，现役医疗技术专业军人数目却在逐步减少[1]，因此军队医院中医疗技术专业的现役军人在数量配置上已远不能满足正常的医疗需求。军队医院自2005年后开始逐步面向地方招收聘用人员，目前聘用人员已成为军队医疗卫生工作的重要组成部分，且数量已超过现役军人数量，他们对军队医院的发展起到了积极推动作用。但随着聘用人员数量的增多，在日常管理中也逐步暴露出许多问题，如：人员流动性大、主人翁意识不强、能力素质参差不齐、为兵服务意识弱等。且在日常工作中，聘用人员存在将军队医院作为锻炼技术的跳板的倾向，在接受了医院的再培训、积累了一定工作经验后，会在军队医院工作的同时应聘其它用人单位，以求获得正式员工的资本。无形中增加了军队医院的经济、人力培训等方面的浪费。
为广泛吸纳社会优秀人才为军队建设服务，根据《中国人民解放军文职人员条例》、《军队文职人员管理规定》及有关政策，解放军总政治部于2013年10月组织实施2014年度军队文职人员招聘工作，这是全军首次在全国范围内公开招聘文职人员，医学专业也位列其中。这一方面反映了军队聘用人员体制的进一步完善与规范，另一方面也证实了军队聘用人员是军队人力资源的重要组成部分。笔者所调查的某军队三甲医院中，部分科室医疗专业聘用人员所占比例达到60%；药学、检验、放射等医技专业中，聘用人员所占比例达到70%；而护理专业聘用人员所占比例普遍达到80%，也有个别科室护理组全部为聘用人员。聘用人员在取得了相应专业的资格证后，与现役军人一样工作在临床一线，且承担了所在科室绝大多数夜班工作。
本文的问卷调查是根据中国协和医科大学生命伦理学研究中心张新庆博士的《全国十省市医务工作者从业状况调查问卷》以及中国医学科学院开展的《全国护士从业状况调查表》结合军队医院的特殊体制，由笔者自行设计。通过对现役军人50名、聘用人员100名进行匿名问卷，以便了解军队医院中聘用医务工作者的从业环境和条件、面临的问题与疑惑以及聘用人员对岗位的热爱程度等，继而根据研究结果为军队医院人力资源部门提供加强对聘用人员的正规化管理、防止人才流失制定相应措施。

2.2研究方法
1.设计问卷调查表，参考中国协和医科大学生命伦理学研究中心张新庆博士的《医务工作者从业状况》以及中国医学科学院开展的《全国护士从业状况调查表》并结合军队医院的特殊体制而设计。
2.采用横向研究的方法，设立研究组与对照组。自2013年11月至2014年2月深入临床科室，对某军队三甲医院现役军人、聘用人员随机发放问卷进行调查，向被调查者说明该项调查的目的与意义，以匿名方式进行填写，填写结束后当场收回；
3.访谈法：与医院主管人力资源的领导及同事进行沟通请教，并对部分科室主任、护士长进行访谈，了解实际工作中所在科室聘用人员管理中存在的问题，通过笔者在实际工作中可随时与聘用人员进行交流，进而了解聘用人员在实际工作与生活中的情况，以及他们的思想动态。通过两种方法结合，将回收的调查问卷进行有效分析，将数据进行整理分析。藉此深入了解聘用人员的真实想法。

2.3统计方法
回收调查问卷后对问卷进行有效率分析，将不符合规定的问卷如：填写缺失项多、明显错误等问卷进行剔除后，得到最终可信度高的有效问卷。在整理数据时由一名现役军人（笔者）及一名聘用人员重复录入并检查，保证资料的完整与正确。所有有效数据均利用Excel来建立数据库，采用SPSS13.0软件对所录入的数据进行处理与分析，统计方法则主要利用 检验、t检验和描述性分析。
2.4 技术路线

2.5 问卷设计
2.5.1被调查人员的个人信息
问卷设计中对被调查人员的类别、年龄、学历、从医年限、月薪等10个问题进行调查。个人信息主要考察参加调查人员的结构组成，以及在职称、职务、薪金等方面存在的差异。
2.5.2对工作压力和身心健康的感受
通过对日均工作时间、工作中的烦恼、身体健康状况等7个问题的调查，以便分析现役军人与聘用人员在日常工作中对工作压力以及身心健康的感受度是否有差别。
2.5.3对薪酬待遇公平性的看法
通过对薪酬与付出、奖金分配、职称晋升等8个方面的调查，可以了解聘用人员在军队这样特殊体制的环境中是否会有与现役军人“同工不同酬”的感受。
2.5.4对职业发展状况和前景的判断
通过对被调查人员对选择军队医院的原因以及是否考虑离职等9个问题进行调查，可以了解被调查人员尤其是聘用人员在军队医院流动性大的原因。
2.5.5对从业环境的认知和满意度
通过11个问题的调查，可以了解现役军人与聘用人员在教育培训、服务理念、对医院军事化管理等方面是否存在认识差异，进而可以知道他们对目前工作环境的整体满意度。
2.6 缺失值处理
在回收的问卷中，如果有填写不完整现象，需进行缺失值处理。若问卷中有5题以上未回答，或者是在所填写的答案中有明显错误可以判断为故意乱答者，则视为无效问卷，予以作废剔除。
3 结 果
3.1 调查对象基本情况
3.1.1 问卷发放及回收情况
此次调查共发放问卷表150份，其中有效问卷139份，有效率达92.7%。其中回收现役军人有效问卷48份，占发放问卷的96%，总有效问卷的34.5%；回收聘用人员有效问卷91份，占发放问卷的91%，总有效问卷的65.5%。
3.1.2 调查对象基本资料
填写问卷的所调查对象均为在该军队三甲医院工作一年以上、取得执业资格且年龄小于50岁的医学专业技术人员。
表1 现役军人与聘用人员年龄比较分析

3.1.2.2 现役军人与聘用人员的职称构成情况（见表2）
现役军人职称分布（有效问卷48份）：初级职称7人，占14.6%，中级职称39人，占81.3%，高级职称2人，占4.2%；聘用人员职称分布（有效问卷91份）：初级职称69人，占75.8%，中级职称17人，占18.7%，高级职称5人，占5.5%；由两组的职称比较的卡方检验，以 =0.05的检验水准，可以看出，现役军人与聘用人员之间的职称有差别。
表2 现役军人与聘用人员职称比较分析

3.1.2.3现役军人与聘用人员的月薪情况（见表3）
由于军人职业的特殊性，现役军人工资由国家财政统一拨款，所以要高于地方事业单位。被调查现役军人工资和奖金均﹥5000元；聘用人员工资和奖金（有效问卷91份，扣除五险一金后）：其中2001-3000元的为52人，占57.1%，3001-4000元的34人，占37.4%，4000元以上的5人，占5.5%，经确切概率法检验比较，现役军人与聘用人员工资间的差异 ＜0.001。现役军人的工资普遍高于聘用人员的工资。

5结论与展望
5.1结论
本课题采用描述性研究方法，通过对某军队三甲医院部分现役军人、聘用人员进行问卷调查，并在工作中对聘用人员、医院人力资源部门管理者和科室主任、护士长等进行随即访谈，搜集大量资料与数据，运用统计学的相关方法和软件，进行数据整理和分析。较系统、客观的了解了聘用人员的现状、思想动态、存在问题，并对问题产生的原因进行了分析和研究，研究结果显示：
导致聘用人员流失的原因，排名前三位的是：非正式编制、发展空间小、薪酬待遇低；
聘用人员平均年龄小、学历低、职称低、工作年限短、担任环节干部职务的少；
聘用人员对当前工作岗位的满意度以及在为兵服务理念、接受军事化训练等方面与现役军人之间存在较大差距；
聘用人员在面对工作压力方面，感觉劳累者比例低于现役军人，感觉倦怠者比例高于现役军人；在年龄≤40岁的人员中，现役军人与聘用人员对工作压力的感受有差别，现役军人感觉劳累的人数少于聘用人员感觉劳累的人数。在年龄＞40岁的人员中，两组比较没有差别。可以认为聘用人员中，年龄较小的人，压力劳累人数越多。
聘用人员对前途担忧较多，且认为医院在薪酬与付出、奖金分配等方面与现役军人存在差距，导致思想易波动、人员流动性大；
参加调查问卷的聘用人员中依然存在在未来一年中选择离职的人员；
通过人力资源办获得现役军人职务分布数据：全院30个临床科室，现役军人担任科主任30名，占100%；28个护理单元，聘用人员担任护士长6名，占21.43%。
聘用人员对于大范围延揽优秀人才、保障军队医院医疗工作的高质量圆满完成具有重大意义。军队医院应充分认识到聘用人员对医疗工作的完成与发展起到了积极推动作用，聘用人员的存在有他的必要性和重要性。由于军队聘用人员的出现时间较短，军地双方许多政策尚未接轨，各项制度、规定尚不完善，所以聘用人员在许多方面还存在着很大的发展空间，医院应在选人用人方面加大提升透明度和公信力，最大可能的减少各种人情、关系等人为因素的干扰，尽快完善聘用人员的相关管理机制，从薪酬、职务、荣誉、人才培养等方面建立各类激励方法[14]，从而达到建成一支高素质、高能力的聘用人员队伍。
5.2研究意义
为广泛吸纳社会优秀人才为军队建设服务，根据《中国人民解放军文职人员条例》《军队文职人员管理规定》及有关政策，解放军总政治部于2013年10月组织实施2014年度军队文职人员招聘工作，这是全军首次在全国范围内公开招聘文职人员，医学专业也位列其中。这一方面反映了军队聘用人员体制的进一步完善与规范，另一方面也证实了军队聘用人员是军队人力资源的重要组成部分。
由于军队编制体制在近年来进行了调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地服务广大官兵及人民群众，军队医院对社会医疗专业技术人员的需求日益增加，进而需要纳入更多的社会人才为军队建设发展提供高质量的医疗服务[15]，目前聘用人员已经成为军队医院医疗技术人员的重要组成部分以及绝不可忽视的中坚力量。聘用人员是军队医院发展中的重要组成部分，对军队医疗技术力量的补充起到了积极推动作用。地方聘用人员在融入军队这个大环境下，能够真实体会到军人的责任感与使命感。但随着聘用人员所占比例的增加，结合军队医院体制的特殊性，聘用人员在实际工作中出现人员流动等一系列问题，无形中对医院的医疗发展造成了不利影响。要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套合理、科学的军队医院聘用人员选才管理制度。本研究通过对某军队三甲医院聘用人员的基本情况、工作压力与身心健康、薪酬公平性、职业发展、从业环境满意度等现状进行调查，对调查结果进行分析，通过分析查找问题，然后针对问题提出建议，对减少军队聘用人员的流失、降低人力资源成本、提高聘用人员素质与能力、把实现医院的发展目标与聘用人员个人的自觉行动进行有机结合[16]，继而促进医院规范化稳步发展有着重要意义。
5.3展望
本课题在研究过程中，由于人力、物力有限，时间紧张，更主要受到军队条令条例等的限制，某些数据不可得，研究的标本量不足，因此对反映军队医院聘用人员整体状况来说，不够充分。在未来的研究中，不违反军队《保密条令》的前提下，扩展研究人群和调查范围，以便研究结果更加具有代表性和说服力。
本研究是对聘用人员在日常管理中易出现的问题如：流失率高、工作积极性差、主人翁意识淡薄等进行对应研究并加以分析。现阶段仅从理论上得到部分验证，在实际工作中，针对研究中所发现的问题以及对策如：招聘条件的制定、绩效的分配等需向医院管理层进行汇报、沟通与探索，以期在今后对聘用人员各方面管理上更加规范，促进医院和谐发展。