摘要：因为人力资本的不可多得、不可模仿以及不可替换等特点是其所特有的，所以人力资本是企业在竞争中保持不败的根本。正因如此，本文大概阐述内容如下:企业人力资本的内涵、形成、流动;解析企业资本和企业业绩的相关原理，创造出企业业绩最终的模型;就相关原理而论，真实了解企业业绩与企业人力资本之间的关系;最后提出对策和建议。
关键词 人力资本；企业人力资本；企业业绩
1.绪论
1.1 研究背景
人力资本与物质资产是企业所具有的总资产，一直以来，社会经济的进步被物质资本的稀缺所影响，因此经济学的专家把研究的重点转到了物质资本上，人力资本相对缺少关注。但是，人力资本是发展经济的动力源泉，它用强制的手段使得世人普遍关注。。增强人力资本的质量有利于长足的促进生产率的增加; 投资人力资本来获取报酬远高于与物质资本的投资;企业人力资本的分量是体现企业经营好坏的指标之一;关于人力资本的研究，引出了国外的经济改革和企业规制的转变;只要对人力资本给予充分重视的国家，其经济的发展都在稳定增长。
知识经济时代的来到，使国内企业的形势更加严峻。，我国现在全面提倡的“科教兴国”的策略就是为了可以在越来越激烈的竞争中保持不败。与此同时企业也是在努力的倡导“以人为本”的经营观念，以上种种全说明了无论是国家还是企业全不能忽视人力资本在发展经济过程中的重大作用。然而，现实的情景却又是一种情况:一部分是失业率的上升，许多国企正在开展各种各样的改革，行政机关和企业宽裕之人总是分流并释放在外;还有一部分就是就业率降低，特别是大学生的就业问题，最近几年大学毕业生参加招聘会的人越来越多，基本是场场爆满，一个普通职位使得成百上千的大学生使出浑身解数的争抢，这种画面每年都在上演。以此来看，我国的人力资本到底是供过于求亦或是技术劳动力、智力劳动力缺失？
人力资本和物质资本相综合的地方就是企业，企业是人力资本用来施展本身价值的重要组织。企业的人力资本分配的合理，不但会使企业人力资本的业绩得以提高并且还会使企业本身更好地发展，而且会使全社会的人力资本所拥有的装配有更大的发展动力。竞争越来越激烈的当今社会，企业一直在开发其所有可得到的资源用来做竞争的优势，资金、技术这种资源逐渐的变成竞争的对手所效仿的东西，这样就使资金与技术不能成为竞争力的存在，并且人力资本成为战略资源的一种，这也变成可不断竞争的优势所在。任何一个企业只要想让自己的竞争能力得到长足的进步，那么就必须要合理的管理好、运用好自己拥有的人力资本，这似乎已经变成了人们共识。
实践当中，大多数的企业都会宣传：职员就是我们最珍贵的资源，可是人力资本对企业的价值的增长进程却并没有获得真实的赞成，职员对企业业绩有无贡献，贡献又有多大，人力资本的这种贡献又是怎样的一种存在，这也是理论和现实工作人员一同担心的问题。现在，国内的劳动力市场拥有许多的人才，他们的消费普遍很高，一些单位“专科生没机会，研究生待遇好，本科生有机会”的招聘方法就是现在这种现象的明显表现。那么，具有高学历的职员是不是就一定会使企业业绩提高呢？正是因为有这样的问题，笔者用规制和事实证明相结合的策略开发企业业绩与企业人力资本的关系，以便可以在理论上发展人力资本对企业业绩所产生的作用原理，使心中的疑虑得以解开。
1.2 研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
最后人力资本理论得以确立之后，专家们第一步就对经济的发展与人力资本的关系开始了研究：
首先，研究经济的进步和人力资本之间的相关之处。最开始就是对人力资本与经济增长的理论进行相关的探索，并且用美国作为最真实的实例用来分析考证。之后有了两个新的发展:一是研究在国际上进行人力资本与经济增长的联系的比较;二是对落后和不发达地区的人力资本与经济增长联系的研究。
其次，技术的长足发展和劳动生产的效率以及人力资本之间的相关探索。发展到60年代之后，人力资本及技术的进步和劳动生产的效率之间的关系已经获取了更深一步的并且具体和全面的描述。
进入70年代以后，人力资本所具有的价值和它的资产评价理论获得了更深一步的改善。国外的一些经济专家利用会计的根本理论对人力资本的成形的资本以及价值展开了全面的了解，标示着人力资本会计发展到了一个新的阶段，但是以上专家却或略了人力资本对企业的贡献所占比重及判断，之后的经济专家对人力资本在社会经济进步中的地位作了更深一步的改革与完善。
最近几年，很多外国的专家、学者一直关心并努力于人力资本对企业的价值和分配的回馈，调查内容大多集中在以下几个地方:人力资本的开发危险;人力资本的保值增加;人力资本加入企业分配的。在一些研究里成立了的“增加模式”和“进步模式”都视人力资本为最主要的内部力量。
现在，外国的许多专家对人力资本的研究已经从关注大体的层次发展到了 更关注微观层次的研究。许多专家从企业的微观层次着手，一些研究如下:
专家称接受教育时长说明了大体的人力资本，把工作时长作为企业专用型人力资本的代表，对九十年国外经营最好的一家市政公司的多名工作人员的工作情形进行了研究，参加研究的这些工作人员是公司内部各个部门的工作小队，事实证明，接受教育年限时与任期时长和各个小组的业绩有着明显的关系，那些有很高人力资本的小队有相当高的的工作业绩。
国外专家对非洲企业智慧增长系数的几个构成成分的相关关系做了真实的调查，最终认为物质资本和企业市场的评估有很好的的正向关系。
2.2 国内研究现状
我国对人力资本的研究开始在我国上个世纪的改革时期，虽然开始的不早，可是与之有关的研究却发展迅猛。到现在为止，我国这一段时期里对人力资本的研究大多体现在以下地方:人力资本的定义与性质;人力资本在使社会经济取得长足进步的过程中的地位。
现在我国对人力资本的生产权利和人力资本鼓励制约机制和人力资本的性质以及其价值体现还有人力资本的投资回报研究等问题，部分学者与专家也开始进行研究，这些研究大多集中在以下地方：
黄群慧(2000)在研究“产权论”与“超产权论”对企业业绩区别了解的基础
上，把“产权论”说明的产权鼓励划入了回报体系，又把“超产权论”说明的竞争鼓励划入市场竞争体系，以此开拓出一个始于企业家抉择体系、鼓励制约体系和企业业绩关系的研究模型。
姚树荣(2001)的观点是企业业绩实质上是合同与力度的结合，企业业绩不单在于企业合同的合理取舍，而且还在于企业所具有的力度所在。企业不但是人力资本与物质资本的特殊契约，而且还是人力资本和其的特殊契约;企业是普通类人力资本、相关类人力资本和新颖类人力资本所具有的力度存在的外在体现和物质载体。这里，新颖类人力资本是企业的主要能力，是关乎企业业绩的首要原因，更是企业竞争的优势的动力。
刘烈龙，张乖利(2003)的观点是国有企业经营业绩下降下的主要原因就是因为人力资本产权的缺乏。对国有企业进行改善，必须要对人力资本产权的相关规定来下手，经由对国有企业产权进行明确，尤其是对经营人的人力资本产权的鼓励，以便可以使国企的经营业绩得以改善。
付维宁(2003)则以为，企业家人力资本和企业业绩关系的研究模型必须拥有技术层次，还有相关的体系层次，而且把企业家的能力、企业家的刻苦程度划分为技术层次，把企业家人力资本产权划分为体系层次。企业家人力资本产权对企业业绩的相关作用比企业家的能力和企业家刻苦程度还要大的多。一定要健全人力资本产权的相关规定，这样才可以鼓励经营者工作的刻苦水平并监管其他成员的上进心。
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