浅论企业人力资本与企业绩效分析理论

企业的人力资本绩效是人力资本的投入与产出的比较。无论是在比较的形式是采取的差分输入和输出（输入——输出），或者一个人的形式（输入——输出）的形式，其中最关键的是要明确人力资本的总产出，也就是个人对企业资本的贡献。对于实际资本的经营业绩，最常用的指标是投资回报率。一般企业投资于实业的资本报酬不低于社会平均利润率或利息率。因此，企业的人力资本对企业的贡献可表示为:
PL=Y-RXK=企业总产出一社会资本平均利润率X企业物质资本投资总额
式中，R表示社会资本平均利润率;K表示企业物质资本投资总额。
席酉民从人力资本的理论，绩效，并作出了对其进行定量和定性测评的方式。但整体绩效不宜看成个体绩效的简单加总。其他学者(张广科等人，2002)也从理论上设计出模型，分解出人力资本绩效。但是本文没有引入人力资本绩效，因为从公司绩效中区分出人力资本绩效，一直是企业绩效理论中一个难以逾越的难题。另外，本文要进行回归估计的就是企业人力资本对企业绩效的贡献程度，故没有进行分离。
(2)变量的解释
企业人力资本(简称HC):通过对文献的研究发现，衡量企业人力资本的指
标一般是运用“教育年限法”，然而，因为国内的上市公司年报中揭露的信息的不完整性，所以本文运用的是2004年末和2005年末企业受过高等教育(大专以上)公司的人力资本(HC)的平均测试量。中国上市公司目前披露的财务报告中还罗列出该公司本身(母公司)以及合并后的财务情况，相对于分公司，母公司披露的主要是员工的情况，故选取的样本只限于披露母公司员工教育情况的上市公司，劳动生产率的计算也使用相应的母公司的数据。由于我们进行分析的资料都是二手数据，指标的准确性取决于资料的信息披露状况，所以指标衡量企业人力资本存量的准确性有所欠缺。
企业人力资本流入率(简称LD):企业大专以上文化程度员工的流入率作为企业人力资本流动程度。计算的公式是(在2005年年底企业员工是大专以上学历的员工—2004年底大专以上学历的员工到底)/2004年底企业在职员工学历是大专以上文化程度的人数。
企业年龄(简称Year ):企业自成立起到2005年为止所经历的年数。
企业规模(简称SC ):用企业主营业务收入度量。
股份所有权（简称OW）是公司治理结构的高级管理人员：用2005年底企业的高级管理人员拥有的股权。
计算的公式是2005年底企业的高层人员拥有股份数/2005年底公司的总股份数。
股权的结构（简称OS）：国有企业和非国有企业具有不同的虚拟变量，要是该样本上市公司来自国有企业，取1;要是是其它的企业，就取O。
行业属性:由于不同行业所生产的产品及提供的服务存在较大差异，使得不同行业对员工人力资本含量高低的要求不一样。因此，在本文中我们考虑了行业的影响，对不同行业进行具体分析。
4.3描述性统计
本研究所需样本取自中国沪深两地上市公司(A股)。所需数据均来自我国深
根据上海的上市公司在2004年和2005年年报显示，在各类公司中对样本进行采集，排除了49家不完整的信息披露以及公司财务数据异常的企业，到最后采集了符合本文中数据的251家企业的数据。
描述性统计数据见表4.3.1，其中企业绩效(PF)单位为元;企业人力资本( HC)为百分比数据;企业人力资本流入率(LD)为百分比数据;企业年龄( Year)单位为年;企业规模((SC)单位为元;高层管理者的股份所有权(OW)为百分比数据。
从上表的统计结果可以发现，金融贸易地产人力资本水平最高;从各行业企业的劳动生产率来看，金融贸易地产业最高。
4.4单方程回归检验模型
根据以上理论假设和数据相关分析的结果，我们分别建立以劳动生产率衡量公司业绩的单方程回归检验模型，如下所示:
In PF =ao +a1HC +a2LD +a30W +a4InSC +a50S +a6Year +ζ (4.5)
我们都知道所有的变量都有其自己的含义并且在前文中已经定义；a0为待估截距项；ai(i=1, 2, 3, 4, 5, 6)为待估回归系数，代表了其对应变量对被解释变量的边际贡献。
我们用上述回归模型在SPSS19.0统计软件上进行运行和分析，利用所有进入法，就是所有被选择的自变量放入这种回归模型中，并且尽可能随机的选择其中的0.05，最终得到的回归结果如下(见表4.4.1)。

4.5结果分析
第一，有公司中有过高等教育经历的职员的比例为代表的企业人力资本变量与以企业劳动生产率为代表的企业绩效变量的回归结果显示:除电子通讯、纺织、建材、酿酒业、食品生产业、农林牧渔业，这些行业都表示了二者有必然的正相关性质，这就从某方面间接地、有力的拥护了假设1，表明人力资本的确是一个企业业绩的决定因素。对于建筑建材、电子通讯总体上也可认为其表现出企业人力资本与企业绩效呈正相关性。而余下的三个行业都是传统上的农业或制造业，这类行业本来就是资本密集型或劳动密集型产业。回归结果同时也间接证明了假设3，不同行业企业人力资本与企业绩效的相关性程度确实有差异。
第二，企业人力资本流入率与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸(t=
1.855 )、重工制造((t=-2.159)两个行业中，二者呈显著的负相关性。与假设3不符，这样就部分证实了假设2的部分不成立。从表面看，该结论似乎不该成立，但我国众多国有企业机构臃肿，人员繁多，效率低下却是不争的事实，而众多国企为了提高企业效率，往往采取富余人员下岗分流的策略。
第三，高级管理人员持股与公司绩效显示：只有在双方农林牧渔行业中更显著的表现出传统意义上的正相关性（t =1.995），支持我们假设4的知识一小部分考虑到模型的总体检验效果，电子通讯、医药化工、冶金、酿酒食品四个行业也可以被认为与企业绩效呈弱正相关性，其余行业均不显著。
第四，企业主营业务收入与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸((t=1.726)、医药化工(t=3.667)、重工制造(t =3.984 )、轻工制造(t=4.280)冶金(t=6.082 )、酿酒食品(t = 5.208 )、能源电力(t=3.553)这7个行业中，二者呈显著的正相关性，部分地支持了假设5。这充分说明了企业规模对于企业绩效的影响是十分明显的。资产规模越大的公司掌握的资源的数量也就也多，其规模效应和信誉度也就也高，企业绩效也就相对较好。从以上的行业中，我们发现除金融地产贸易行业、能源电力行业外，其余5个行业都是制造行业业，它们行业内在的特性和面临的市场结构要求它们必须扩大自己的企业规模，做大做强，充分发挥规模效应和群聚效应，这样才能保持竞争优势和可持续发展。
第五，所有制结构与企业绩效的回归结果显示:在我们进行分类的12个行业中，二者均相关性均不显著(冶金行业所抽样本皆为国有企业)，假设6不成立。但考察近似通过检验的两个行业—轻工制造和能源电力，我们发现二者表现出相反的结果。第六，企业成立年限与企业绩效的回归结果显示:在金融地产商贸(t=1.902、冶金((t二一2.824)行业中，二者呈比较显著的负相关性。这明显与假设7不符合。但是我们考察两个近似通过检验的行业—医药化工和能源电力，发现企业年龄和企业绩效呈正的相关性，表现出相反的结果。一般而言，企业的成立时间越长，越可能积累知识优势、能力优势和经验优势，从而对企业绩效产生正向影响。究其原因，笔者不同行业的特性对于企业要求的不同。就金融地产贸易行业处于竞争激烈的行业，知识的更新非常快，所以原有积累的知识会折旧，原有的经验优势反而会成为企业取得良好绩效，获得可持续发展的栓桔。但对于能源电力行业来说，企业需要经验的积累，企业成立的时间长短就会对这个行业的企业的绩效造成影响。
第七，从各个行业的F检验来看，除了纺织服装和建材建筑两个行业外，其余都通过检验。该模型对整体的效果可以做出很好的解释，这些方程之间的自变量和因变量之间存在明显的线性关系。
6结论与展望
6.1结论
因为人力资本的稀有性，以及不可模仿和不可替代的特点，成为企业持续竞争优势的源泉，并是使企业能保持良好收入的资本。笔者正是在以上的考虑中写下了本文，在如下几个方面进行了一系列的讨论：企业人力资本的形成、流动和内涵;企业人力资本与企业绩效分析理论，对企业绩效模型的进行构建;依据相关的理论论证，对企业人力资本和企业绩效间的联系;

6.2研究局限
在这项研究中，因为客观上的原因，也有一定的局限性，这就要在以后的研究过程中不断地提高和改进，这些局限性主要有:
第一，来自样本的原因。虽然这项研究投入大量的精力来收集和整理数据，只是在原则上基本满足了该项研究对样本的要求。但是由于研究采用的是上市公司的数据，在数据披露中存在或多或少的问题，给研究带来了一些局限。
第二，变量因素。由于企业人力资本的定量研究并未形成固定同一的方法和体系，又加上本研究所采用的衡量指标比较单一，并未完全反映企业人力资本和企业绩效的全貌，所以在未来的研究中，设计相对更为客观的指标来评价企业人力资本和企业绩效，会提高研究的有效性。
第三，本研究属于横断面(cross-sectional study)研究，收集到的数据仅为某一时点的资料，考察了某一时点上企业人力资本与企业绩效间的关系。应该注意的是，企业人力资本随着时间的推移不断发生着动态变化，其动态性及其与企业绩效的关系的变化虽然在本研究中进行了简单的考察，但并没有进一步深入，有待未来的进一步研究。
6.3未来研究方向
正如前面所提到的，人力资本和企业绩效是一个热门话题，有很多的问题值得进一步的研究和探讨。笔者综合研究结论和研究局限，就本研究之延续和深入的问题提出下列未来研究方向:
第一，企业人力资本也一直处于动态发展的过程之中，因此建议可以采取纵断面研究(longitudinal study)方式，观察不同的样本观测期下，企业人力资本对企业绩效的影响，能够得到更为完善的企业人力资本对企业绩效的作用。
第二，以访谈或个案研究与问卷调查相结合的方式探索企业人力资本的度量方法，提出准确有效地企业人力资本构成要素的测量指标或工具方法。
以上诸方面仅为笔者在本研究的分析框架基础上所做的些许前瞻。事实上，在这个领域还有许多未知等待有志之士去探索和解答。