一、激励与约束机制的含义
激励机制
激励机制，又叫做激励制度,是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。根据激励的定义，激励机制主要包括：诱导因素集合,诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度,它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度,它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为归化制度,是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
约束机制
约束机制，是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。主要包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。按照约束形成的机制，约束机制可以分为外生性和内生性两种。外生性约束机制是在经济、金融运行外部形成的，体现的是“人的意志”；内生性约束机制是经济金融运行过程中自然形成的，体现的是“市场的逻辑”。
二、建立科学合理的激励约束机制的重要性
（一）激发商业银行人才积极性和创造力的客观需要
现代经济管理理论认为,商业银行员工的工作动机总体上来说有两个方面，一是“科学管理”理论创始人泰勒提出的“金钱”动机,就是追求物质利益;二是行为学派代表马斯洛提出的精神满足性动机,就是追求事业上的成就感、荣誉感、而且能体现个人的价值等。有效的激励机制,就是一方面让爱岗敬业、工作业绩突出的商业银行员工能够得到更多的物质利益;另一方面,尽可能地让每一个员工都能在一个有利于充分发挥自己特长和才能的岗位上工作,并且能有一定的自主权、决策权,能获得相应的荣誉。如若不然，这肯定是要影响到商业银行员工的积极性和创造性的充分发挥的。这样就要求国有商业银行管理层在对员工的管理上,一定要引进竞争和激励的因素,让工资的获得和用人机制与员工的工作业绩挂起钩来,这样才能有效地调动起每一个员工的工作潜力。
确保国有商业银行正常运转的需要
我国的国有商业银行大多都是拥有数万个经营单位、几十万名员工的大型金融企业,管理层和经营层都相当庞大,点多面广,情况各有各的不同。所以要使这样庞大的金融企业正常运转,单纯依靠各级领导行政管理的方式是很难长期奏效的，因此在客观上就需要一个完善的激励约束机制来推动并保障其能有秩序和有效率的运行。
我国国有商业银行激励与约束机制现状
（一）在绩效考核方面
我国国有商业银行已经形成了分层次的绩效考核体系，这三个层次分别为总行对分行的考核，分行对各部门和支行的考核，各支行、部门再将考核指标落实到具体员工上。在考核指标的设定上，主要分为规模类指标、效益类指标、风险类指标和管理类指标四类。各分支行的人力资源部承担着考评工作，负责组织全银行绩效考核的工作，制定绩效考核办法、实施细则、奖金分配方案等。
（二）在薪酬激励方面
薪酬激励是目前我国国有商业银行采用的最基本和最重要的激励手段，它的基本组成是基本工资、奖金、津贴福利，高层管理人员的工资采用年薪制，基层员工也实行与绩效挂钩的工资制度。
（三）在员工培训方面
培训开发作为提高员工业务知识、管理水平、专业技能的手段，能够提高员工工作的积极性，激发员工的竞争意识，这种激励方式已经越来越受到我国国有商业银行的重视。国有商业银行的培训开发工作的展开主要针对新员工的培训、对高管人员的培训以及对在职员工的业务培训等几个方面，但是在形式和内容上还存在着或多或少的欠缺。
（四）在银行竞争力方面
从规模水平上来看，国有商业银行庞大的资产规模并未形成规模经济优势。从各银行的税前利润看，国有商业银行与国外银行存在较大差距。 从风险性上来看，国有商业银行资本充足率较低。我国国有商业银行的风险承担能力与偿债能力仍普遍低于国外大型银行。从收益性上来看，国有商业银行在资产收益率上与同业差距不明显，甚至比国外一些著名银行更高,但这并不能说明我国国有商业银行的盈利能力就比国外银行高。
总的来说，我国国有商业银行的激励约束机制还不是很完善，并且面临着外资银行的进入以及越来越激烈的金融业竞争，使得我国国有商业银行对人才的激励与约束显得越来越重要，所以，国有商业银行要想在竞争中处于不败之地就必须要先建立起完善的激励约束机制。
四、国有商业银行激励与约束机制存在的问题及原因
激励机制存在的问题及原因
（1）国有商业银行激励体系缺位
国有商业银行在它的发展过程中，虽然在理论上很重视人才，并宣扬以人为本，但是，在现实生活中存在的现象却是：员工的收入比起新兴商业银行和外资银行来说增长缓慢，而且员工整体工作积极性不高，对高级经营者的激励则侧重于表面化，程序化，因而缺乏长远的激励目标和计划，还没有形成层次分明的、科学合理的、富有吸引力的激励体系。
（2）国有商业银行激励措施不当
首先，激励手段很单一，往往只是短期性的激励，而缺乏长期性激励。对于行长级别的人物来说，目前常用的激励手段是行政激励，这样在很大程度上满足了领导的行政偏好，但是于此同时也增长了他们的惰性，钝化了行长的表现动机，容易产生道德风险，这正是只注重当期收益，不考虑长远利益，缺乏长期激励所导致的结果。另外，对于国有商业银行的基层员工来说，主要是物质激励和精神激励，精神激励大都比较空泛，只是发发奖旗，颁颁证书；物质激励主要表现在涨工资上，力度也比较小，并没有拉开太大的差距；激励手段往往是惩罚多,奖励少；要求多,鼓励少,为员工解决实际问题少,有效激励不够,这样就很难充分调动员工的积极性。
再者，重视物质激励，但力度不大，并且轻视培训工作。国有商业银行现有的激励方式特别注重物质激励，主要表现在报酬方面，但是人均报酬的差距几乎没有拉开。银行员工的报酬分基本工资和福利两部分，基本工资按照个人资历计量，而福利则几乎人人平等，所谓绩效挂钩也只不过是从员工的工资中切分出来，没有形成一套操作性较强的制度，所以报酬激励的效用也很小。在培训方面的不足，对普通员工来说，新的业务，新的知识以及市场营销信息等宣传培训力度不够，给予他们的只是比较平均的物质奖励，而从来不在岗位轮换，职位晋升，优秀员工评选和突出贡献等方面去激励银行的普通员工；对核心员工来说，我国的银行往往忽视了他们的知识更新和储备，高层次的教育培训很难实现。而如果没有保持学习的状态，核心员工的优势会逐渐消除，随着同业竞争的加剧，外资银行的入侵，这种激励方式的弊端必然会最终影响他们的工作热情，工作效率。
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