摘要：在知识经济时代及全球化经济迅速发展的今天，企业之间竞争力的高低已从传统的以经验及科学技术为主体的管理方式逐渐转变为以文化管理为主的市场型行业竞争体系[1]。企业文化建设的成功与否直接决定着其在激烈的国际市场竞争中能否占据足够的优势地位抢先占有限战略资源与社会财富。基于此，现阶段企业之间的竞争已演变成为企业文化之间的良性竞争，实则以人为本思想的中“人”这一主观要素的竞争[2]。如何能最大程度的激发人的主观能动性与创新性、让包括领导者在内的全体企业人员自发的形成统一的价值观，使员工主动、自愿的为了企业的发展做出自己的贡献这些都属于企业文化建设的范畴。因此，就其本质而言，企业文化建设即为人的建设.然而，随着全球文化融合的不断推进及社会主义市场经济的迅速发展，我国很多企业的社会功利性追求、政府的宏观调控等因素的存在大大制约了其文化建设的可行性。加之，不同文化之间的冲突的文化建设发展初期仍存在诸多感性认知、不确定因素，我国企业文化建设成为了新时期摆在我们面前的一个重要问题，其任务之艰巨赋予了企业发展新的使命。
本文主要从以下四个部分来展开说明研究：第一部分是绪论，主要论述研究背景、目的及意义；第二部分从企业文化的定义及内涵两方面对进行了概述；第三部分指出了新时期我国企业文化建设的重要战略意义及其发展中存在的主要弊端；第四部分总结归纳全文，提出了我国现阶段企业文化建设的思路发展及其途径分析。
关键词：企业文化；概况；意义；弊端；途径
1.绪论
1.1课题研究背景
新时期知识经济时代的到来要求我国企业文化建设必须站在世界发展的前沿，以全球化的视角看待其在企业文化管理中及市场运营中的重要作用。从国际背景来看，经济全球化的到来不仅使企业的市场由原来的国内拓展为国际化的大市场，也使得资源的优化配置有了最新一轮的发展。然而，这种经济体系的形成不仅为企业的长远进步带来了机遇，同时也是国际化的挑战。对我国企业发展而言，一方面，技术及市场之间的竞争困扰着我国企业规模的进一步扩张与建设，另一方面，不同文化之间的冲突与融合以及人才之间的竞争也是企业进步的基本元素所在。企业文化建设越来越多的成为现阶段企业竞争的矛头所在。经济全球化将我国企业的市场带到了国际行列，同时也为资源建设的重新构建提供了又一媒介。基于此，企业自身经营管理能力、先进技术的使用及其人才队伍素质[3]的提升成为了企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的制高点。因此，对于我国企业而言，既面临着外国企业进入我国市场的压力，同时又需要走出国内市场进入国际市场这一大环境。这些无一不依靠技术的不断创新。然而技术创新的本质来源是企业文化。只有建立创新型的企业文化，才能保证企业技术创新源泉的存在。就国内背景来看，随着我国改革开放以来社会主义经济秩序的不断完善及多种经济结构组织的形成，我国企业在适应市场经济变革的同时也对原有经营模式进行了部分改进与完善，但这一阶段仍存在诸多不稳定因素，很多企业并不能做到对其制度变革的全面应对，导致企业可持续发展问题的产生。那么面对这种情形的存在，我们应采取何种措施做好应对呢？答案只有一个，那就是“人”。企业发展最重要的在于坚持以人为本战略的实施，将人力资源作为管理与制度完善的第一要素，充分调动其主观能动性的发挥，激发其内心的无限潜能，形成一定的员工激励机制，才能在瞬息万变的市场竞争中保持活力与动力，实际上这里就是企业文化的主体范畴了。然而，尽管我国企业文化建设已经有20多年的时间，很多企业已经认识到其重要性的存在，一些企业也逐渐开始注重文化建设活动的实施，建设成果已初步形成，却仍然存在很多企业并没有对文化建设中的“文化”做到科学的理解，或者文化建设仅仅流于形式，没有实质上的内涵意义，或者全盘接收外国先进文化而否定我国传统文化，抑或多种文化建设形式并存，导致文化建设效果并不理想。因此，在知识经济时代的背景下，注重企业文化建设，重建文化建设内涵表达已成为企业发展的根本需求。
1.2课题研究目的和意义
企业文化建设体现了尊重人、依靠人的“以人为本”的管理本质的存在，同时也是从人性的角度做出的对社会发展的直接阐释。任何“行为人”的存在都是一个独立的、完整的个体，都想通过自己的努力得到他人的认可与支持，这是一种精神的追求而非单纯的物质就能取代的。因此，员工在企业中生存最重要的就是在付出劳动的同时得到企业的重视与尊重。一旦企业将员工的存在视为一笔伟大的财富，那么员工的内心自豪感与平衡感就会得到很大程度的满足进而充分调动其工作的积极性，将鼓舞的力量转化为行动的无穷动力甘于为企业的发展贡献自己的力量。反过来讲，如果企业单纯将员工的存在作为机械的赚钱的工具，那么员工也不会从工作中体会收获的快感，更不会感受其自身劳动价值所在，进而不但工作停滞不前，同时也会产生某种强烈的逆反情绪，导致工作拖拉，故意唱反调或者更加严重的人事管理事件的产生。此时，企业的发展必然会受到限制，一旦上升至市场经济层面就必然会导致经济秩序的严重混乱，妨碍社会主义经济体制的进一步完善。基于此，企业文化建设的提出就尤为必要了。
作为企业管理的核心要素，企业文化建设不仅是其发展的根本动力，同时也充有着极其重要的精神支撑作用。从改革的角度来看，企业文化建设又是在市场经济变革中企业管理体制变革的组成部分。随着我国经济增长步伐的不断攀升，企业管理在逐步趋向完善的同时其文化建设也受到了前所未有的关注。就目前企业文化建设而言，我国部分企业已取得初步进展，但仍存在很多的问题与不足，没有实现实质意义上的文化建设。从这个角度来看，企业文化建设仍是现阶段企业管理中尚待改进与完善的部分，需要企业下大力度进行整改与推进。
本文研究的目的在于在深入了解企业文化建设内涵的基础上，对现阶段我国企业文化建设的重要战略意义及其弊端的存在做到充分的了解与掌握，并站在客观公正的角度针对其问题的存在提出应对措施，以期缓解这一现行发展局面，实现我国企业文化建设构建的长期可持续发展，为社会主义现代化建设经济发展奠定必要的基础。
2.企业文化建设概况
2.1企业文化的定义
企业文化[4]即为在特定的社会经济发展背景下，企业长期经营实践中形成的具有一定社会特色、人文感知效果的全体企业成员及其活动运营所必须遵循的共同价值体系。这一价值体系的内容小到企业员工的行为规范的实施、工作作风的确立、职业道德的遵守及其生活习惯的养成等道德学问题，大到企业经营的最终目的、共同理想的实现、基本价值体系的创建等社会学问题。因此，我们认为企业文化建设是具有自身特色及社会经济发展意味的、以价值体系为核心的文化经营与传播理念，是集社会学与道德学的基本观点确立，同时也是具有普遍遵循意义及共同认知系统的全体行为人认知方式。
2.2企业文化的内涵
魏杰教授认为“企业文化是一种指导力与约束力，是一种规范体系，是使全体员工具有相同价值理念的基本信息集合，是企业经营活动得以长期稳定可持续发展的基本认知与发展观点的综合体”。美国麻省理工大学斯隆商学院心理学教授埃德加·沙因首次提出“企业文化”这一概念，并在《组织文化与领导》中将其描述为“由企业成员这一特殊群体在企业的经营发展中经过外界环境适应及内部环境的聚合与打磨，从而逐渐发展演变而来的具有良好运营效果和全体成员普遍认知力的思考、理解、感知方式、行为准则与价值理念[5]，是用于教育下一代企业员工并可继承发扬无限传承的优秀文化精髓”。
基于上述两种观点的存在，我们可以明确指出就其本质而言，企业文化是以企业以特定发展背景为主要依托的具有人文教育理念的文化现象，同时也是在实践经营活动中逐渐积累衍生出来的代表企业存在价值、经营运作基本目的及原则的综合观点的大集成。而就企业管理角度而言[6]，企业文化也可作为一种经营手段与技巧以供整个企业运作过程中科学管理的实施。基于此，企业文化的内涵不仅有着其本身的文化意义，同时又更多的融入了企业管理的内涵。下面我们从三个角度来具体阐述这一内涵的表达。
第一，作为一种文化意识形态，企业文化并不是全体员工的思想集合，而是在一定正确的科学体系引导与社会发展普遍约束力下，为了实现企业经营实践宗旨及管理意图而形成的代表大多数员工意志力与认知标准的管理理念。因此，从侧面角度来看，企业文化也即管理文化的间接映射。
第二，企业文化并不是由一个人来决定并加以实施引导的，而是在企业长期发展中由组织的共同力量逐渐形成的与企业经营永久适应的制度及准则。因此，企业文化是一种极具代表性的组织文化，而不同于代表个人主观认知与利益追求的个人文化。然而这种组织文化的主要代表体现是排除在全体人民共同认知之外的，是不同于社会文化的一种主流意识，不能作为社会发展的一个普遍标准来加以践行。因此，这与社会文化及其民族文化的存在也有其本质的不同。
第三，企业文化是企业经营运转的主要行为准则，是保障企业经营利益得以有效积累由于合成的文化发展屏障，同时也是员工们在工作及生产中应逐步引起明确认知的职业道德规范及思想修养提升的关键。因此，企业文化的传承意义也在于其经济价值的存在。故，我们认为企业文化也是经济文化的一种表现形式。只有企业文化的经济价值得以科学的形成与发展，才能最大程度的保证企业经济活动的顺利进行。
3.新时期企业文化建设的重要战略意义
企业文化的存在是员工行为、道德建设及各种领导决策制定应遵循的基本原则，具有企业建设中员工凝聚力、行为约束与积极引航的精神鼓励意义。随着社会主义经济的不断发展及全球化经济体系的不断形成，企业之间的竞争日益激烈，为了更好的完善自身发展机制形成良性的企业整体运作环境，各大企业纷纷站在新时期经济发展的大背景下重新确立新的企业文化建设机制，并逐步形成了以企业创新为核心的企业文化建设体系，实现了企业发展宗旨的最终确立，提升了企业竞争的核心力量[7]。同时，企业文化是由企业主管主动发起，经过领导部门及企业员工之间的上行下效共同遵守，并根据时代进步与发展中企业经营运作情况的不同而不断变化并更新的共同文化传统价值观及行为模式。这种集思想与行动于一体的规范集合贯穿于整个企业发展的所有时期，且涉及到了企业经营的各个方面，与企业的生死存亡密切相关。因此，无论是从时间角度来讲，还是就空间范围而言，企业文化建设在其长期可持续发展中都有着不可或缺的战略地位，关系到企业的成长与壮大。企业文化的成功确立不仅最大限度的确立了员工工作中道德精神的主要塑造原则，同时也是员工工作能力得到深层次挖掘的基本前提条件，符合企业人才发展的主体需求[8]。因此，我们说企业文化的最本质表现在于其企业建设特色的存在，是对企业发展文化氛围的总结与发扬，有利于现代化经济建设中企业科学管理的定向实现。
3.1企业可持续发展的重要助推力
一方面，企业可持续发展主要依靠其生产力的直接推动。而企业生产力由人和物质两种元素组成，只有在人的主观能动性下才能实现物质资源到经济资源的完全转化。因此，企业生产力之间的竞争最终完全转化为人才之间的竞争[9]。人的要素的存在才是企业生产力得以向前推动的关键因素。企业文化只有实现文化意识疏导上的人文精神及价值取向作用，才能真正激发员工的主观精神意愿，并将其完全转化为物质资源，推动企业内部的可持续发展。
另一方面，企业的进步及其各项生产活动的实施都需要内外双重因素的推动力量。外部力量主要为知识经济大背景及其国家政策调控的客观影响，而内部因素则为企业的文化元素与政治元素。然而，政治因素大部分取决于决策者在企业文化要素的科学引导下进行相关发展方向及其经营模式的制定。因此，归根到底，企业的内部推动力依然是文化元素的主导作用。这就需要企业在发展过程中逐步形成完善的经营理念、价值取向、职业道德及其行为规范，并在此崇高信念的引导下将此价值观渗透到员工的日常行为中，形成开拓创新、努力奋进的企业精神面貌，并以此为主要依托为社会提供丰富的物质资源，真正实现企业运作的可持续发展。
3.2企业内部凝聚力提升的核心要素
企业文化的科学形成既符合了自身发展特点，同时也是员工们在工作环境中的精神家园与心理归属。在这种企业文化的熏陶下，员工们的工作热情及其职业道德修养必然会得到长远提升，从而形成完善且健全的价值认知体系，为企业发展做出应有的贡献。同时，企业文化更多的成为了联系企业、管理者与员工之间的有机桥梁，在共同企业认知的引领下产生相同的归属感与安全感，使得员工对企业发展产生完全的信赖力量，从而甘于将自己的全部才能用于企业的发展与建设中。基于此，企业内部凝聚力得以普遍形成，员工也在不自觉间将自身使命与企业的兴衰荣辱联系起来，凝结成一股势不可挡的力量共同努力为企业的添光添彩，成为企业发展的无限源动力。
3.3企业员工能力挖掘及其整体竞争力增强的关键环节
就企业发展而言，员工在企业中始终是一个独立的个体，既不依附企业而存在，又不会片面根据个人的主观意愿主导企业的航向。因此，员工的主体独立地位就决定着其工作中物质与精神追求两个主要层面的双向满足。一方面，片面的注重员工的物质资产所得可能会使员工因物质欲望的加深而误入歧途，企业的创新力量不能得到本质的提升从而也就阻碍了企业生产力的发展步伐。因此，只有将员工的精神物质追求、自身价值的实现与企业进行充分的融合，在同一文化氛围的引导下形成一致的理想与发展观，才能让员工将自身能力的发挥与企业进行联合，最大限度的挖掘员工内在潜质。另一方面，企业管理的成功不在于其经济效益或者规模的大小，而在于员工是否员工的广泛认知力，不在于是否为员工提供了赖以生存的场所，而在于是否有利于员工个人价值及其理想追求的实现。而企业文化建设的存在将企业管理制度加以完善，注重以人为本的模式化管理，充分发挥人的主观能动性，通过一定的激励政策促进员工工作能力的增强，形成了一种极具向心力的企业发展力量，从而员工们自发的为企业建设的发展而做出努力，为企业创造更多经济效益，增强其国际市场竞争力的同时也实现了个人价值的成功飞越。
3.4企业深层次改革的客观需要
随着改革开放以来我国经济制度的深层次变革的不断推进，市场经济制度逐步健全并推行的同时也在很大程度上解放了社会生产力的束缚，确立了生产者与经营者在社会发展中的特殊且自成一家的独立地位。我国企业逐渐摆脱了原有的散漫无序经营，转变为依靠自身管理机制进行经营、管理与发展的又一经济实体结构。然而，在全球化经济大潮的深刻影响下，企业要以怎样的面貌重现才能提高其基本素质与社会应对能力而不至于在社会的发展中停滞不前就成为了现阶段企业管理学研究的普遍难题。在这里我们需要明确强调指出的是在如此开放且与国际化接轨的现代社会发展大背景下，传统的企业管理机制已经远远不能满足企业的发展需求，而应更多的突破原有企业发展的限制开创全新的企业管理机制，进而从本质上确保企业生产力的本质提升。然而，任何管理模式的实现都与企业文化的定向管理有着密切的联系。文化管理则更多的倾向于文化价值的确立与传承，同时体现在企业团队文化价值应远远高于个人价值的实现。这种企业文化价值一旦形成就会在员工的共通过努力下形成一股团结的企业风气，从而不管外界环境如何变化企业都会在自身文化价值的调节之下通过员工的集体力量使得企业恢复应有的生机与活力。这是企业管理的最高要求，同时也是基于客观层面企业文化之所以在管理机制中占据重要地位的又一重要原因。从另一角度来看，企业深层变革面临着巨大的环境变化，为了更好的实现中国特色的企业管理，就必然需要在企业管理中更多的融入传统文化价值的要求，并不断将借鉴国外先进的文化，在文化融合的同时取其精华、去其糟粕，从而在形成具有中国特色企业文化管理体系的同时也能充分挖掘现有生产资源实现企业管理模式的新型转变。
3.5全球文化背景下企业发展的直观要求
2001年世界贸易组织的加入标志着我国将以更快、更好的方式融入国际经济社会，充分分享国际先进科学技术成果的同时也能更好的利用国际资源进行优化配置，从而成为我国社会主义经济发展的助推力，同时也意味着我国将在不久的将来在一个更高更大的国际舞台上拥有更多的发言权。因此，WTO对于改革时期的中国发展而言既是天大的机遇，同时也是无比艰巨的挑战任务。我们既希望通过这一交流媒介更多的引进优秀的资源与先进的技术为国内技术的发展注入新鲜血液，也希望借鉴国外成功的企业管理经验为我国社会主义经济体制下企业发展模式的合理构建提供相对科学的参考。同时，全球化经济的到来也将我国原有保守固化的文化及物质输出理念转化[10]为更多的思考如何通过这一有效渠道将具有我国社会主义特色的优秀文化进行输出，让更多的人了解到我国的文化及其价值观念体现。加之外国文化也经由这一路径进行必要的输入，从而全球化经济的到来也引起了全球文化的大融合。因此，无论是从文化输出角度来看还是就文化的有效融合而言，我国企业文化都作为一个重要组成部分代表着文化成果的最新展示，同时其建设也必不可少的成为了全球文化融合背景下企业发展的直观需求。
3.6知识经济时代来临时企业的必须应对措施
一方面，随着知识与经济相互渗透的不断增强及其全球化企业竞争中知识取向意识的日益提升，知识经济时代作为一种崭新的经济形态正在逐渐兴起，经济发展的大幅度增长对知识水平的依赖也越来越得到广大社会及人们的普遍认可。然而，知识经济时代这种旺盛的生命力更多的在于人才培养过程中其生产价值的深度挖掘。或者我们更多将知识经济的存在看作在高新技术产业及其智力资源的定向开发基础上的知识体系重组，从而为企业发展提供更多的可借鉴资源。因此，这种可持续发展经济战略更多的对人才的知识及能力提出了要求。而随着我国教育制度的不断改革及其社会职业培养模式的成功实施都使得人才能力就社会需求角度而言缺乏相对严格的区分，这就需要明确人才主观能动性在其职业生涯中的积极推动作用。企业员工的积极性，而非能力问题在更大程度上影响着社会主义经济大潮下我国企业的进一步发展。因此，一个具有强大信服力的企业文化使得领导的各项决策都更多的考虑到了员工及企业的共同利益，同时也能最大限度的激发员工的工作潜能，有利于其工作能力的科学提升。另一方面，知识经济时代使得企业信息化的出现逐渐成为社会的发展趋势，从而引导先进文化的产生。如，信息企业中由于网络空间的存在使得时空距离缩短及其知识资源复制使用加剧、技术环境变化恶劣，这些都在很大程度上对企业各项决策及其整体运营思维的建立提出了时代性的要求。员工作为最为重要的第三资源必然要更多的承担时代赋予的艰巨任务，完成环境变化带来的各项变革。然而，无论是心理、行为还是习惯的变革大都基于员工群体在企业文化的引导下进行总体价值取向的转变。因此，在此过程中，企业文化不仅有着其固有的约束及引导力量，同时也与时代的创新与开拓精神结合起来更加有利于促进企业整体形象及其协作精神的形成，从而在实现员工个人价值的基础上突显出企业文化的强大力量。
4.新时期企业文化建设中存在的主要弊端
4.1企业文化建设认识不足
第一，由于企业自身发展特点的约束，我国一些中小型企业关注的仅仅是其竞争力的提升及其总体盈利的增加，而往往忽略企业精神文化的形成[11]。据相关调查显示表明，仅仅存在20%的企业将文化建设作为其长期可持续发展中的关键要素。由此可见，大部分企业并没有意识到企业文化建设与其经营管理模式之间的关系模型，也不明确文化建设的社会发展必须性。第二，随着经济体制改革的不断深入及全球化经济浪潮的兴起，部分企业在面对日益激烈的社会竞争中已逐渐开始引进外国的资金、先进技术及管理方法，且在文化融合的氛围中也已充分意识到企业文化建设在社会发展中的重要性，且对其引起了足够的重视。然而由于我国新时期的企业文化建设尚处于初级阶段，一些企业存在极端的盲目及跟风心理，因此，并未从根本上实现文化建设中以人为本理念的最终确立。如，一些企业单纯的认为“条幅”“标语”等激励人心的词语或句子就是企业文化，将其大量的进行条幅的宣传，并把一些句子装订成册要求员工每天背诵或者进行一定的考核，大量机械的进行重复操作，这样一来不仅会使员工产生逆反心理，而且这种流于形式的宣传形式并非真正意义上的企业文化建设。固然，我们承认这些文字的宣传在某种程度上确实起到了鼓舞人心的作用，同时也对企业的经济效益产生了促进作用，但这些表面文化的开展却忽略了文化建设的真实内涵[12]，导致企业文化建设并没有得到实质性的进步。甚至一些企业片面的注重文化表达的形式而将公司的形象进行了一定的美化与包装，认为这就是文化建设的一种，这样一来不仅浪费了大量人力、物力、财力，同时虚假的外表也使得员工产生抵触情绪，导致正常工作难以开展。而针对员工的问题仍采取机械的传统管理模式，一味的让员工加班或者克扣工资，员工并没有在企业中看到自身价值的实现，也没有产生归属感，从而其工作的实施也仅仅停留于“赚钱”这一物质层面，更高层次的精神要求很难达到满足。因此，我们站在客观的角度得出结论，这些表面文化的实施并没有涉及到文化建设中“以人为本”、“自我价值”、“人企统一”等核心内容，也就更不用说文化建设在企业管理及长期发展中重要作用的实现了。第三，企业文化的人文范畴应是涉及到广大企业员工在长期企业经营实践活动中形成的集体统一认识而非个别员工的主观意愿。然而，现阶段仍存在一些企业缺乏对企业文化建设的科学认识，将领导的座右铭加以深入阐述并将其在公司内部广泛宣传，从而形成所谓的“企业文化”。这种文化已经演变为与领导个人主观想法表达有关的“个人语言文化表达”，而并没有从客观上考虑到全体员工的精神追求的核心意义所在。很显然，这种单一文化认知体系的形成也是完全有悖于我国新时期企业文化建设的真正内涵的，从而文化建设也就失去了其应有的意义。基于此，这种忽视企业文化建设的宗旨与主体发展需求而采用形式化、空想化的实践活动进行华而不实的过度宣传，“鼓吹”文化建设的行为不仅不会促进企业的长远发展，也不会解决企业运转中的人本问题，反而会为企业管理中增添不必要的负面因素，导致企业管理机制不健全情况的出现。
4.2企业文化建设缺乏创新与个性的发展
第一，企业文化不同于一般性质的文化，而是企业本身在其发展与转型的特殊阶段形成的具有其独特个性及其企业建设内涵的示范化特色文化模式，是企业之间管理结构模式差异性的重要组成部分，而不是单纯的为了迎合社会文化潮流而进行的企业内部文化改造。然而，现阶段仍存在部分企业以“团结”、“奋斗”、“奉献”、“求实”等激励类型的词汇作为企业文化建设的宣传标语。固然，这些词汇均属于我国传统文化的范畴，同时也是企业发展所必须遵循的行为准则，然而与企业自身管理特点、人文化构建及其人才发展的需求仍有着很大程度的疏离，缺乏更多的创新与个性元素的存在[13]，从而我们说这并不符合真正意义上的企业文化建设。从另一个角度来看，此种文化建设实则等同于简单的词语拼凑，同时也是企业普遍适用的文化标准，但其完全没有体现企业客观发展中个性存在的文化价值取向及其哲学管理意味，而是逐渐将其演变成为所有企业甚至整个中华民族的传统美德，同时不能通过这种形式的宣传使员工产生自发且强烈的认同感，也无法从根源上激发其内在的凝聚力的产生。试想一下，如此“落于俗套”的企业文化又怎样才能在新时期全球化驱动的社会高速发展中立足呢？答案显然不言而喻。第二，笔者通过调查研究发现一些企业存在严重的“崇洋媚外”心理，一方面认识到企业文化建设的重要性，认为国外的任何事物一方面通过对外国管理模式的学习与引进，，另一方面不加任何创新将外国先进企业的文化模式构建全盘引入自身企业发展中，这种极端的“求同”思维不仅会导致在文化融合如此频繁的今天我国传统文化稳固地位的部分动摇，同时也会由于这种盲目追风心理的产生对企业自身发展产生严重的负面作用，间接影响我国市场经济体制主导下中国特色社会主义经济合理构建与发展。第三，现阶段仍存在某些企业对一些国内优秀企业的文化建设进行某种程度的学习，但这种“学习”机制的形成也没有对企业文化建设的个体性有充分的认识，而是仅仅停留于企业文化建设成功案例的层面，认为“成功”所以就采纳了，殊不知这种“成功”是相对企业本身而言，没有了企业发展中独特管理模式及其经营理念的构建也就意味着丢失了其应有的“人本建设”与“创新化个性建设”意义。这是因为我国传统文化与西方文化之间有着本质的不相容性，西方文化提倡激进、大胆、勇于行动，而我国文化则在主导稳的同时也要切勿冒进。因此，西方的企业文化管理渗透着某些创新与拼搏精神，而受到我国文化的熏陶企业管理中虽然谨言慎行，思虑周全，以不变应万变，但不免出现了一些因循守旧等保守成分，导致我国企业在新时期的国际社会竞争中处于相对劣势的地位。因此，不同的文化背景下产生了不同的企业管理模式，同时也会有不同的企业文化，一旦忽视东西方文化之间差异性的存在，仅仅依靠模仿，必然做不到真正意义上的变通，那么先进的国外企业文化管理模式就会成为企业文化建设的绊脚石，大大阻碍我国社会主义现代化建设步伐的持续推进。
4.3企业文化建设制度规范性不健全
受到五千年封建文化的深刻影响，我国现行企业在发展及决策制定中仍存在着某些道德伦理等复杂的感情因素，注重工作中的亲情、友情等感性认知的存在，从而导致企业决策制定中人为化的干预尤其突出，导致很多制度的建立规范性严重缺失。同时，改革开放以来，我国经济、政治、文化体系都发生了本质的变革，法律制度的构建也在逐渐发展中。然而，由于目前我国法律制度规范体系仍处于极度不健全时期的理性认识[14]，自然也不会有明确的法律条文对企业文化这一新兴企业宣传管理模式行为的实施进行明确的规定。因而，现阶段的我国企业文化建设往往仅仅停留于管理者的制定及员工的自行遵守上。一旦有违背企业文化建设行为的产生，也只能依靠警告等口头性措施对其进行告诫，并没有完整的书面法律条文进行必要的参考。或者企业员工根本不会考虑到企业的长期发展而仅仅追求其自身利益的存在，对文化建设持有一种可有可无的不屑态度，这种随意性的存在也远远超出了我国企业管理法律范畴。因此，这也就是使得企业文化建设秩序难以正常维持、文化建设成果甚微，甚至长时间止步不前的重要原因所在。
4.4企业文化建设定位不明确
第一，企业的发展与进步往往都是从小型化、产品单一化的工厂开始进而逐步向着大型化、产品多元化及信息高度集成化的集团企业进行演变的。因而，从起初创业时的毫无头绪、无明确的市场定位与适用人群到最终目标人群的集中化必然也要经历一定艰难的市场转型。因此，企业发展中市场定位的高度变化也使得企业文化建设的定位始终处于朦胧、不确定的状态。基于此，每一个企业都应在其自身成长及其战略实施的过程中将其发展中不同阶段的文化加以整合与完善使其完整化并将其进行重新的定位[15]，才能在市场竞争日益激烈的现代社会占据相对优势的地位。然而，企业由小变大的过程中，无论是经营管理理念的转变还是价值观的确立都会受到某种外界因素的影响，而企业的生存发展无一不是以利益的产生为目的的，因此，社会功利因素的存在也使得企业文化的构建融入了过多急于求成与物质的成分，从而一些中小型企业只是因为短期的经营利益而将企业文化加以宣传，或者在企业文化的建立中就已经结合了经济的元素，而真正缺失了文化建设在企业管理中的理念导向与价值观的领航作用。“只要是为企业带来经济效益的企业文化就是优秀的企业文化”这一说法在诸多企业管理中屡见不鲜。然而，企业文化的构建是一项长期的发展工程，任何短期的物质利益都不能改变企业的价值取向及其发展的最终目的所在，片面的追求物质实效的最大化，只是将文化建设赋予社会化的涵义，并不会取得实质上的长远企业效益。第二，我国社会主义市场经济的建立决定着企业发展既要依靠市场体制的管控，同时也要更多的依赖政府的宏观调控，从而这种政府的行政干预行为必然会影响企业发展中各种政策的制定，其文化的建设也会朝着政治化的方向进行转变，导致企业文化建设的定位从一开始就偏离了“以人为本”的轨道。第三，现阶段很多企业存在家族式的企业管理，因而导致家族文化与基层理性文化并存现象的产生。企业所有者及其管理层实行家族文化，而企业基层则使用基础的企业管理体制。这种文化交融现象的存在使得企业文化的定位存在着实质性的困难，既不能全盘否定家族式文化管理的存在，同时又要在坚持基层理性文化的基础上实现企业文化建设的长远发展。因此，此两种文化摩擦中出现的沟通及交流障碍也严重削弱了企业文化建设定位的准确性。
5.新时期企业文化建设的实施途径
5.1加强对企业文化建设的认识
民族文化是一个民族赖以生存的动力及其支柱所在。同样，企业文化也是一个企业得以发展的灵魂及核心所在。作为一个有组织有纪律的团队在合作中形成的共同价值理念及行为准则，企业文化逐渐成为了一个企业得以壮大与腾飞的基本经营管理理念。然而，我们进一步来分析企业文化的内涵，即以人为本思想的确立。只有在不断完善这一思想认知[16]，才能从本质上推动企业文化建设步伐的进一步迈进。第一，针对一些企业仍缺乏对企业文化重要性认识的现象，只有通过社会宣传的形式增强企业领导层对其认识的全面性，才能初步实现文化建设的认知性构建。进而形成以企业领导为核心的管理层文化科学认知，以此向下逐渐扩展至整个基层员工的整体性认知。第二，企业文化是在长期发展的过程中逐渐形成的价值观的确立。因此，这种观点的形成对于企业内部而言有其相对的普遍性，且这种文化的产生不是凭空捏造的，不能单纯的依靠领导者进行一些词语的拼凑而应更多的发动广大员工的力量进行企业文化的创建，突出企业的发展方向，并且着重强调指出全体员工的共同意志力，做到不以领导的主观想法进行文化的创造，而是从“以人为本”的角度出发，上行下效实现新时期企业文化构建模式的重组。第三，对于现存的企业过分注重企业形象而以多种“花哨”的方式对其进行包装设计及其从员工着装等外在问题进行企业文化建设的行为，要给予严厉的批评与限制。同社会发展一样，企业文化建设也需要内涵的支撑。没有内涵的企业文化就犹如失去翅膀的蝴蝶，无论如何舞动身躯最终还是会面临死亡。因此，新时期的企业文化建设有必要完全脱离形式化主义的阴影，既要做到不以简单的全社会公认的“企业精神”进行文化建设的推进，又要做到在“以人为本”思想的指引下注重文化内涵的展现。一方面，建立员工典型评选机制。即每个季度都要在员工中选拔出优秀员工，从中找到其突出品质所在，从而以员工亲眼所见的案例进行宣传，将其作为企业文化的一部分加以弘扬。或者将一些先进企业中的劳动模范引进到员工培训的课堂中来，如，大庆油田王进喜的一不怕苦二不怕死的“铁人精神”，这些真实事件的存在远比简单的词语赘述或空洞的说教而具有人格化、直观化的意味，从而使得文化的传播具有更加强大的说服力。第四，通过对企业环境的塑造进一步烘托文化氛围的产生。内心精神世界是外部环境的直接产物，人的情感、主观认知及其对待事物的评判标准往往都会受到环境的熏陶与间接感染。因此，以形象可感的具象事物或事件赋予文化表达的内涵，如，进行员工集体互动活动（拔河或接力跑比赛等）让员工以自身经历切身体会团结互助精神的内涵，使员工发自内心的产生对企业文化的高度认同。第五，从基层抓起，做好员工的企业文化培训工作。我们这里所说的培训不仅仅涉及到了工作，技巧的灌输，同时更多的包括了与员工进行近距离的思想沟通与交流。只有完备的文化思想建设才能保障文化建设的持续进行。通过这种直接的经验交流，将企业文化的具体概念与内涵定向输送到员工心里，使其产生共鸣的同时也能不断促进企业发展中集体荣辱观、向心力与凝聚力的形成。
5.2健全企业文化建设创新机制
企业的发展不仅需要先进技术的不断引进、管理体制变革的进步，同时也要注重文化的创新。知识经济时代的到来使得原有的企业有形产品竞争已转化为现阶段虚拟产品之间的严肃对抗，即企业文化的高度沉淀与积累。创新是民族的灵魂，国家兴旺发达的根本动力。因此，企业文化的创新建设就变得尤为重要了。目前，我国企业文化建设仍处于相对落后的状态，针对这一现象的存在，进行企业文化建设的构建，全面增强企业在社会发展中软实力的提升成为了我国企业管理中迫在眉睫的问题。第一，提升领导基本创新素质[17]。企业文化建设要求领导要科学的制定企业战略发展规划与经营模式，为文化建设的创造有力的载体，从而充当文化建设领路人的作用。同时也要在文化建设中重视人才、关注人才发展、注重科学人才管理的价值观点的形成，培养创新意识、企业责任感及其果敢的决策能力。第二，构建企业文化建设环境，促进人文化氛围的形成。在领导者创新意识培养完成后，就要在良好文化氛围的形成下改变原有的单纯雇主关系为领导与员工上下一致的企业发展方向与价值观点，通过定向的沟通增进员工的归属感，进而把企业当成自己的家，把企业利益当作自己的利益来进行维护，从而在和谐、宽松、团结的企业工作环境中激发员工的热情与积极性。第三，努力创新企业精神。作为企业文化建设的核心要素，企业精神的创新性应更多地渗透到企业发展的方方面面，不仅要做到对员工心理认知及行为导向的引导作用，同时也要注重企业经营理念的创新，不断增强竞争与危机意识，以发展的眼光看待事物的前向推移。第四，企业应通过员工培训对其实践能力、创新能力及学习能力的不断提升。对表现突出的员工予以精神或物质的、层面的奖励，从而以这种有效的内部激励政策促进员工对技能及文化创新应贯穿于整个职业生涯这一观点的全面认识。
5.3推进企业文化建设制度的规范性步伐
第一，针对人为情感认知在我国企业文化建设中负面作用的产生，既要做到在全部企业员工及管理人员在内的监督监督平台的基础上成立特殊的行为监督部门，对企业所有在职人员的思想及价值取向进行必要的调查与了解，对于不健康的思想及观点存在予以适当的矫正，情节严重者给予警告、通报批评等相关惩罚。同时此监督机构的职责还在于监督企业各项决策制定是否符合其本身价值取向的确立，是否有利于企业的长远发展，对于失当的决策要及时的提出否定，并上报管理人员予以决定的撤销与重新确立。因此，从这个角度来看，监督部门的职责不仅在于对企业成员日常行为实施的督促与引导，同时在企业发展方向上也有着相对明确的监管义务，保障企业各项活动始终围绕文化建设中的“人本取向”、“创新战略”、“特色化”方向有条不紊的进行。第二，企业应对文化建设进展的实施进行法律法规的制定，以制度本身的约束力与制约性严格规范员工在企业文化建设中的权力和义务。固然，这种制度的被动性管理对于员工来说有一定的强制性，但其实施目的在于对员工的行为及习惯的养成起到监督与引导作用。然而，我们这里所说的法律法规制定不仅在于将原有的口头约束转化为书面的形式，而是以这种成文的规定增强企业文化建设中各项规章制度的“有效执行力”，切实推进文化建设的实施步伐。第三，将以人为本的思想导入到行为规范的制定中，体现企业文化的人本色彩，实现企业文化中的人本管理，同时这也是规范员工行为的核心环节。一方面，在日常企业管理中就融入人本元素，确立人在企业建设与发展中的地位，发挥人的主观能动性使其为企业建设而努力。另一方面，让员工既充当企业建设的实施者，又充当受力者，自觉规范其自身工作环境中形成的文化准则，从而做到对企业文化建设步伐规范性的持续推进。
5.4明确定位文化建设在企业管理中的核心职责
第一，企业文化建设不同于企业管理的其他部分单纯的以营利或利益为目的，其更加注重通过对人才发展及企业价值取向等非商业化精神追求的实施保障企业运转原动力的存在。因此，在进行企业文化及建设的过程中，应首先抛开单纯的企业营利要素，将社会功利与文化建设分离开来，将员工的民意调查与企业的最终发展目标进行有机的结合，注重企业未来运转的长足性。第二，由于在社会主义市场经济体制下我国企业仍受到不同程度的政府调控，文化建设不免添加了部分政治色彩。基于这种现象的存在，企业应把握文化建设的核心部分[18]，即人力资本的企业定位及其自身长期发展中形成的代表其基本特性的元素，而非政府干预下各种政治决策与社会适应条件的制定，只要把握了这一点，就能很好的在现行经济体制下仍保持我国企业文化的纯净，真正肩负起企业管理及其决策方向形成的重要职责。第三，针对现阶段家族式企业中家族文化与基层理性文化并存的现象，我们应在企业不断前进发展的过程中逐步取代家族式文化的主导地位，从基层员工中选拔优秀人才到董事会会其他管理层，认真倾听员工的心声，站在客观角度为员工考虑，而不是单纯的为了家族的利益，从而在不断剔除家族元素的过程中也就实现了基层理性文化的重新组建，完成了我国家族式企业文化建设的蜕变。
结论
在经济全球化的国际背景及改革开放经济体制变革国内发展背景的双重映射下，我国企业的发展也随着国际经济步伐的加快发生着深刻的社会变革。一方面，传统的企业发展依靠员工劳动力及资本的有效投入就能收到很好的效果，然而在新时期经济发展视域下，单纯的劳务及成本投资已完全不能满足社会经济的主体需求，取而代之的是信息时代下科学知识的创新与先进技术的不断引进与更替。另一方面，原有的企业注重以自身资源的优势地位生产产品增强企业收益作为其发展模式，而新时期知识经济时代的到来，高速信息化网络密集化与经济全球化的到来时使得资源的获取并非企业发展的关键，而是通过资源之间的整合与合理配置，建立创新发展模式为企业注入新的活力。我们这里所说的新时期企业发展中的文化建设主要有四个方面的突出表现。第一，现有的企业发展突破了资源所有的限制，强调企业管理中以人为本的实现及其可持续发展模式的传承。第二，新时期企业发展更加着重知识的存在、企业价值取向、企业发展宗旨等人文化精神的构建。第三，企业文化建设的实现完全脱离了旧式企业发展中各级领导与基层员工之间森严的等级制度关系及其企业结构死板固守的模式，而是以更加平等的视角看待企业所有人员的存在，无论是领导者还是员工都对企业的发展有着相同的服务与支持义务，而不应以管理者的威严来制约员工的工作行为实施或者限制员工个人能力的发挥。第四，原有企业管理模式倾向于更加制度化的强制性实施，而现行企业文化建设在企业管理中的存在则尤其突出了创新与灵活的人才发展机制，将以前的企业根本利益的追求转化为对员工个人发展及其主观创造性的广义层面上。本篇文章主要从理论角度对企业文化建设的定义及内涵做出了解释，对我国企业文化建设的现状做出了全面诊断，同时对存在的不和谐因素做出了详细的分析，提出了关于解决我国企业文化建设中存在问题的几点可行性意见，为新时期企业文化建设的进一步实施提供了充足的理论依据。然而如何从实践的角度实现我国企业文化建设的长足发展仍是一项艰巨的任务，笔者将在今后继续坚持这方面的研究。
致谢
本文的研究工作是在我的导师**教授精心指导和大力支持下完成的。*教授渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本文从选题到完成，每一步都是在*教授的指导下完成的，倾注了教授大量的心血。在此，谨向我的导师*教授表示崇高的敬意和衷心的感谢!
感谢****大学**学院全体老师，感谢他们在*年学习期间对我的悉心教导和帮助。
感谢我的同学及朋友在我学习期间对我的帮助，感谢他们在我论文研究期间给我提供了论文的很多资料与数据。
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