摘要:人才工作在企业管理中的受重视程度是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。企业人才的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。企业只有采取切实措施，增强人才观念，完善制度体制，才能营造栓心留人的良好氛围，留住人才，发展企业。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一，对企业来说，如何开发管理好人才，对于企业的生存与发展至关重要。
关键词：人才流失、原因、对策
一、中小企业人才流失现状分析
（一）中小企业人才具有较高的个人素质和专业特长
中小企业的人才往往有较高的素养和多方面的能力，不仅是专业知识，而且还掌握很多中小企业管理知识，能迅速吸收新的技术，并能运用这些新技术去创造财富。在创造财富的过程中，人脑力所创造的劳动价值远远大于体力所创造的价值，并且人才的特点在劳动过程中呈现无形的状态，不受时间和空间的限制，并且没有一定的规则和流程，需要团队间相互合作，劳动成果往往是一个团队共同创造的智慧结晶。
（二）中小企业人才实现自我价值需求高，成就感强
中小企业人才的就业已经不再单单以满足财富需求为目标，他们也对工作要求有明确的方向，具有一定的优势，他们到中小企业工作并不是为了获得高薪的报酬，主要是想发挥自已的专长，实现自我价值，追求事业的成功。并期望得到社会各界的认可。美国非常有名的心理学家马斯洛对人类需求层次理论提出五种需求，包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层面，由低到高排列。中小企业人才的需要往往是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要，这种强列需求表现为：在工作上并不仅限于单纯的完成任务，而是愿意去做具有创造性、挑战性、赋有成就感的工作，追求完美的结果和超越自我的成就，把不可能做的作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到社会的、政治的和精神方面的高度评价和荣誉。
（三）人才流失的涵义
人才流失指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差比较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才向优势一方转移，导致双方的人才流动呈现出强烈的不平衡性和不平等性。中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。
二、中小企业人才流失原因分析
（一）中小企业人才自身存在的原因
人才自身一般接受过高等教育，学习能力和接受新事物的能力比较强，成就欲望高，比较重视自身知识的提高和个人的发展前景，如果发现在本企业长期无法实现自己的职业生涯计划目标，一展抱负，他们就可能通过流动到更适合自己发展的中小企业中去学习新知识提升自身价值，实现人力资本的增值，这是中小企业人才自身具有的特点。
（二）中小企业内部存在的问题和原因
中小企业要求人才能够创造价值，而人才要求中小企业提供发展的平台，使人才在实现中小企业目标的过程中实现自身的目标，以至于实现中小企业发展和人才发展的双赢局势。如果人才发现中小企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。中小企业存在的问题主要就是不利于人才成长和发展，这是造成人才流失的重要因素。具体表现在：
1.过于强调应聘者的工作经验和阅历
中小企业招聘人才过分强调工作经验，一般极少在意应聘者的价值观与中小企业的价值取向是否一致，缺乏甄选程序发现科学的人才，这样甄选人才虽然能够使中小型企业在最短的时间内找到需要的人才，但从长期发展来看，却增大了中小企业员工的流失率。
2.一味看重人才的学历资质
中小企业能够拥有一批高学历人才，对企业来说有着非常重要的战略意义，但假如高学历资质的人过多，人才导致积压，不能提供更多相应适合的岗位与人才相匹配，这就导致人才不能发挥自己的专长，从而造成中小企业人才不能发挥应有的价值和作用，结果还是不能避免人才的流失。
3.缺乏有效的人才开发和培训机制
中小企业培训目的不明确，培训需求分析不系统，不清楚培训项目对中小企业未来发展的作用，以及提高企业人力资源的素质和能力，没有根据现在及未来的发展，对不同员工的能力与素质的差异设计相关的培训项目，其结果是：一个方面上因为没有充分的培训，使员工能力培训没有到应有的高度，造成中小企业培训资源无效的浪费；另外一方面培训过于专业，员工进行培训后，中小企业不能提供相应层次上职位的技能和知识，导致员工没有发展才能的平台，使员工产生想要离开公司的想法。
4.企业薪酬、福利待遇相对较差
中小企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部的收入差距不能反映员工劳动成果的多少。中小企业优秀人才的绝对收入和相对收入不能反映其价值，并且缺乏长期工作的人才激励机制，导致大量未能享受优惠政策的人才的积极性的丧失。另一方面，企业外部的不公平，就是中小企业人才与其他行业或中小企业比较，在同样付出相等努力的情况下，物质待遇缺低得多。当人才的收入很低或者未能体现个人价值时，人才流失是不可避免的。
5.中小企业缺乏健全的人才职业生涯规划
中小企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入中小企业人才管理，企业的人力资源管理还处于低水平阶段的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，中小企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心如果中小企业开展人才职业资源管理，提升了人才的技能，会加剧人才的流失，使得风险加大。而企业人才又看不到自身的发展和提升的机会，渐渐丧失工作的激情和兴趣，中小企业的吸引力下降了，因此人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生涯规划管理导致员工人才发展与中小企业发展的矛盾。
6.缺乏良好的企业文化和工作氛围
若中小企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性而采用单一的、传统的办法，以所谓高薪留住人才和多劳多得的举措，这就会对企业发展越来越显得乏力。如今的人才渴求企业的价值观和自身观点的一致，希望中小企业尊重知识、尊重人才的这种文化氛围，创建能够使员工间彼此关心，相处融洽，有助于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的中小企业文化氛围是吸引人才和留住人才的一个很重要的因素。
另外，中小企业的激励机制、发展前景和企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等，也是人才是否流失的因素之一。
（三）中小企业人才管理的原因
1.渠道不畅通的问题导致人才使用不当
论资排辈，先来后到，平衡照顾等陈旧观念仍然或重或轻地影响着挑选人才的标准，“伯乐相马”这种单一的选人方式一定程度上阻挡着选人的视野，不能根据人才特长安排合适的岗位，造成人才的浪费。如果大材小用，导致人才能力过剩，形成浪费，容易使人才产生屈才心理；相反小材大用，导致人才力不从心，不能胜任虚占其位，耽误工作；或者优才劣用，高才低用，专才别用等，都能对企业人才资源造成不利影响。
2.缺乏完善规范的激励机制
我国中小企业的管理体制正逐渐向现代人力资源管理发生改变，可是国外引进的激励机制并没有在我国的企业管理激励机制中完全充分应用，企业的激励机制还是太过单一，并不完善。企业想要获得长久稳定的发展，一定得采取有效的激励放生来吸引并且留住更多企业需求的人才，以至于让每个人才都能得到最大程度上的认可重用以及尊重，从而在情感上能够释放和满足，体现应有价值。
3.人才的职业生涯规划安排不合理
首先表现在新职员加入后的安置问题上，新职员的实习期比较长，从事的工作琐碎，且工资比较低，期望的价值与现实的差距相对较大，容易在工作上产生不满情绪。其次是培训，企业可提%E
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