【企业管理论文】浅谈企业人力资源管理危机及应对措施

【摘要】随着企业管理的不断发展，人力资源管理已经受到越来越多企业的关注和重视，然而，近些年来，企业人力资源管理危机不断出现，企业人力资源管理危机的研究就是要通过对企业人力资源管理危机外部表象进行分析，在危机来临之前进行预报，并及时采取应急方案，消除或减少危机的损害，以达到企业健康发展的目的。本文主要阐述了有关企业人力资源管理危机及应对措施。

【关键词】企业，人力资源管理危机，应对措施

一.前言

人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。而在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。针对企业人力资源管理危机及应对措施进行深入的研究和探讨。

二.加强企业人力资源危机管理的必要性

所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。目前，企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职，这两种形式都给企业运营的稳定性带来了极大的负面影响。特别是当前经济全球化的大背景下，企业之间所面临的竞争越来越激烈，企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。所以说，加强企业人力资源危机管理是非常必要的。

三.企业人力资源管理危机

　 作为现代企业管理的核心资源，人力资源经受会出现危机，给企业以重大损失，我们认为，现代企业人力资源管理主要有以下危机：

　　1.人才流失危机

一方面，人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等都有着极其重大的反面影响。企业人员流动过快，相互之间难以建立高效的合作关系，同时这种情况更容易影响新员工的情绪，造成人才流失恶性循环。而在本企业受过教育培训的优秀人才，如果跑到竞争者的企业，这些既了解原企业动作情况，又具有较高操作水平的人员就会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。另一方面，人才流失会降低客户对本企业的信任度。许多离职人员，在确定离职但还未离职的时间内，其实已不能将精力放在原来的业务工作，有些人甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来，破坏企业对外形象，离间企业与客户的关系，给企业造成很大的损失。

2.人才使用危机

企业的人才使用主要与企业人力资源管理的招聘、选拔、考评等许多活动相关联。人事任用及选拔环节容易发生失误导致人才使用危机，监督监察的不力更容易放纵人才使用危机的恶化。由于规模快速扩张，许多企业对人才的需求越来越迫切，但又由于种种情况限制而无法招录到满意的人才，这时只有放松对于人事选拔和录用的标准，使得一些管理能力欠缺、没有工作经验、甚至是未受过正规培训的人员加入到企业生产营销的链条中。由于这些人员本身业务素质不高、缺乏岗位工作经验，随时都有可能给企业带来危机。

　　3.企业员工同管理层之间产生严重矛盾

　　作为企业的管理层，其职责所在就是要保证企业的经济收益实现最大化，而企业员工进行工作的目的就是为了通过自身劳动获取相应的薪酬福利。这二者之间的利益在一定程度上来讲并不一致，甚至还有可能是对立的，这样一来就有可能在企业员工同管理层之间产生一定的矛盾。在这种状况下，如果企业的管理层过分强调企业利益那么势必会激化同员工之间的矛盾，影响企业正常的生产运营秩序。

　　4.人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制

　　我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职。

企业人力资源管理危机的应对措施

　（3）应对人才流失。企业在面对人才流失时一方面要针对职位寻找合适人选填补空缺，另外一方面应通过调查分析，总结人才流失的深层次原因，并采取针对性措施。填补职位空缺一般有内部选拔和外部招聘两种方式。内部招聘可以有效激励员工，通常对那些所需能力很难用专业资格证书表明且外部透明度很低的工作岗位，内部提拔可能非常有效。而外部招聘可以有效补充企业的新鲜血液，对那些所需能力很容易观察和度量的工作岗位——如会计师、工程师等，外部招聘可能是更为有效的。

　（一）加强战略规划，引进合适人才。

　　企业要根据自身发展情况，制定人才规划，有计划、分层次地引入优秀人才，以免除急需时无法招聘到合适人才而给企业带来的危机。可以制定有吸引力的薪资政策，在资金允许的情况下，通过对当前市场的调查，制定既合理又有竞争力的薪资政策，以吸引优秀人才的加入。同时要利用各种传播媒介对企业进行包装宣传，通过树立企业的良好形象、展示企业的美好前景吸引更多人才的加入。

　　（二）严把招聘关口，谨慎挑选人才。

　　人力资源管理的第一位是人才招聘，人才招对了，是企业的资本，能为企业带来利润，人才招错了，则会使企业工作效率低下，甚至会引发企业危机。因此，人才招聘必须慎之又慎，要从两个方面进行严格把关。一是企业领导和人力资源分管领导要详细了解每个岗位的工作内容、性质及其对于员工技能、经验、心理等方面的要求，人才选用时一定要严格按照岗位的任职要求来录用人员，才能使岗位效率和质量得到提高。二是要考试方法要科学。目前我们较成熟的人力资源评价方面有人才测评法和评价中心法，可以通过此类科学合理的评价方面对于候选人员进行筛查，以对候选人员的工作经验、业务知识、个人能力、思想修养等有一个全面的较准确的掌握，让合适的人到合适的岗位上做合适的工作，尽量尽量避免由于员工素质低而造成的危机。

　（四）合理绩效考核，利用薪酬引人。

　　在强化员工教育培训的同时，企业还要制定合理的绩效考核标准，对员工进行定期考核。通过考核结果，员工可以更加清楚自己与别人的差距，明白今后的努力方向和奋斗目标。同时，还可以将考核制度与薪酬制度相联系，制定合理有效、能者多劳、多劳多得的薪酬激励制度，给予员工一定的压力和动力。理想的薪酬制度应该能达到三个目的：一是吸引有才能、具有市场竞争力的人才为企业服务；二是促进团体内部合理公平，消除“做多做少一个样、多做少做没差别”的不良现象；三是可以激励员工以更大的积极性和主动性投入到工作中，激发更大的潜力。

　（三）做好企业内部的沟通、协调工作

　　作为企业的管理者应当进行自我反思：本企业所实施的爱才用才方式能否为企业员工所接受。沃尔玛管理人员的办公室全部是敞开着的，有的商店办公室甚至没有门，这样做的目的就是为了能够让每个员工随时可以走进来。就连企业董事长本人，也不遗余力地与他手下的经理与员工沟通。当然沟通要上下、横向互相沟通。

　　（三）从企业文化着手，营造科学的激励氛围。

　　企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，对于企业来说，硬性地去改变或者调整现行的分配方式，可能会造成员工的“水土不服”，本文认为，企业的人力资源分配制度可以从企业文化角度出发。首先，在企业中贯彻公平、公开、公正的思想，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在员工培训上重视对员工按劳分配，多劳多得意识的强化，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用。

　　企业变革中人力资源管理不当，会出现各种各样的危机，给企业带来一定的损失，因此企业必须高度重视。企业变革人力资源管理危机的类型及应对策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在工作中不断地改进。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。

结束语

　通过上述几个部分的分析与论述，我们可以看到，在目前形势下，加强我国企业的人力资源危机管理是非常必要的。企业管理者应当充分意识到这一问题的严重性，认真分析人力资源危机管理的表现形式，积极采取各项措施予以应对。只有这样，才能最大程度地避免企业所面临的经济损失，才能使企业处于一个较为稳定的发展状态。