企业文化的成功与启示

第一章、绪论
一、前言
　　　每个组织每个企业都有属于自身特定的环境条件和历史传统，由此形成属于自身的区别于其他组织或企业的信仰、意识形态、价值取向和行为方式，然后根据这些形成属于自身的组织或企业文化，并在日常的生产活动中依据此企业文化行事。没有自身企业文化的企业只是一个“空盒子”，是没有灵魂的，前GE公司CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”没有了企业文化，便没有了发展的动力，而在如今竞争激烈的商界，向来是“逆水行舟，不进则退”，不发展，就意味着灭亡。
　　　
二、问题的提出
　　　先进的企业之所以先进，是因为其发展远胜于落后的企业，而它能够先进的基础，便是拥有先进的企业文化，企业文化是先先进企业的精髓，是支持其不断发展的动力，先进的企业文化能够适合市场的要求，能够在激烈的竞争中存活下来。企业文化是一个在长期的发展过程中形成的，但写在纸上、挂在嘴边、贴在墙上是不是就意味着拥有属于自身的企业文化了呢？答案是否定的。海尔集团无疑是一个成功的企业，我们无论是通过看或者听，都或多或少的看到或者听到过海尔的企业文化，而海尔集团的成功与其独特的企业文化是密不可分的，那有没有企业学习海尔的企业文化呢？答案是肯定的，但是我们为什么那么多学习海尔企业文化的企业没有向海尔那样成功起来呢，不是那些口号学不来，学不来的是海尔内部的氛围与其企业文化的境界，因为，研究海尔集团的企业文化是尤为必要的，本文旨在通过研究海尔集团企业文化的发展成功经验来获得对于企业文化的启示。
　　　
三、企业文化的内涵
　　　企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化。这里说的价值观不是指在经营活动中所体现出来的文化现象，而是企业在生产、经营、销售、管理等一系列活动中所体现出来的理念和精神，有了这种理念的精神，分散的个体才能够凝聚起来，才能将零散的筷子给捆成一扎，才能为了一个目标而奋斗，最终达到行为目标的一致性，这是威廉·大内在其著作《Z理论》中所特别看重和强调的，也是企业文化质的规定。
　　　企业文化是企业各种活动的最高指导精神，对于企业具有最深远最长久的影响力，现代的企业已经越来越重视自身的企业文化的建设，企业文化在现代管理的重要性也逐渐的彰显出来，有无良好的企业文化、企业文化能否适应不同环境不同市场竞争，也已经关乎到了一个企业的兴衰成败。

第二章．企业文化的发展史
　　　实际上，企业文化是企业管理思想发展的衍生物，是经济学家和管理学家对以前及现今的管理思想、理念、哲学、意识以及价值观等进行概括加工形成的，从而将其上升到文化的层次，并将其渗透到企业各项活动的各个环节，对企业的实践活动进行相应的指导，所以企业文化与企业的管理思想息息相关、密不可分，因而，要了解企业文化的发展史，就要先了解企业管理思想的发展史。
　　　历史上的管理思想是从工业革命开始产生的，而因为历史条件的原因，工业革命兴起并发展于西方资本主义国家，所以我国的管理思想与理论的发展几乎是一片空白，本章对于管理思想的阐述以西方管理思想为基础，并联系企业文化分为以下几个阶段：
一、“传统管理理论阶段”企业文化特点——“皮鞭加饥饿”
　　　该阶段是以亚当·斯密与查尔斯·巴贝奇为代表的传统管理理念，其中亚当·斯密著有著作《国富论》，而查尔斯·巴贝奇著有《论机器与制造业经济学》，这一阶段的时间跨度是从十八世纪下半叶到二十世纪初期，此时资本主义进入第一、第二次工业革命，生产也从手工作坊向机器生产过渡，由于机器的便捷，原来从事手工作坊的劳动力得到了极大的剩余，因此劳动的分工与协作得到了巨大的发展，此时也提出了劳动分工和专业化的概念，及把组织的任务分解成若干更小的部分，个人专门从事某一部分的活动而不是全部活动的管理过程，也就是所谓的“术业有专攻”。但由于当时生产力不是很先进，人力多余机器，为了追求企业的发展，就增加员工的劳动强度和延长劳动时间，而管理手段是皮鞭加饥饿，增加劳动强度和延长劳动时间。
　　　
二、“古典管理理论阶段”企业文化特点——“胡萝卜加大棒”
　　　这一阶段是以泰罗为代表的科学管理理论阶段和法约尔为代表的组织管理理论，泰罗著有《科学管理》，法约尔著有《工业管理与一般管理》，时间跨度大约从二十世纪初期到二十世纪三十年代。二十世纪初期，经过两次工业革命，机器发展极为迅速，而员工的工作效率却下降的较多，当时作为资本家的泰罗为了实现劳动力价值的最大化，对于员工的劳动工作和劳动时间做了研究，并将研究精确到了员工的每个操作动作，科学的分工，定出标准劳动方法及时间定额，实行有差别的计件工资制度，达到或超出相应标准的有奖励，而没有达标的责备淘汰，但是由于该理论完完全全的将员工看做机器，没有考虑到员工，因此实行起来阻力很大。
　　　
三、“行为科学管理理论阶段”企业文化特点——金钱加感情”
　　　这一阶段是以梅奥等人为代表的行为科学管理理论阶段，行为科学管理理论又包含了人际关系学说和行为科学学说，它兴起于20世纪30年代到第二次世界大战结束，之后不断发展，直到现在仍然在指导着企业的管理工作。由于泰罗忽视了员工的感受使得科学管理理论实行不了，在这一阶段中，经济学家与管理学家在努力提高生产效率的同时也重视了员工的感受，提出了员工的社会属性，即人是“社会人”而不是“经济人”，其中作为代表的是马斯诺的“需求层次论”和赫兹伯格的“双因素论”，更是使得员工的地位得到了很大的提升。之后又经历了“全面质量控制阶段”企业文化特点——“质量与控制”与“满足个性需求阶段”企业文化特点——“突破与创新”，由于近代的管理思想众多，在这里就不一一细分了。
　　　而企业文化作为一种管理新潮，是美国的一些管理学家通过对比美国、日本两国企业的管理经验，于上世纪七十世纪末八十年代初提出来的，在当时的全球引起了巨大的反响，而企业文化作为一种管理理论引进我国则是在八十年代之后，之后，我国成立了“中国企业文化研究会”和13家省级企业文化研究团体，直到此时，企业文化在我国的发展才正式展开。
　　　
第三章．海尔企业文化的成功之处
　　　1984年，海尔是一个亏空147万元，资不抵债，甚至连员工的工资都发不上的集体企业，使得人心涣散，而今，海尔集团已经成为一个年销售额过千亿的国际性集团，海尔集团能够成为一个高速稳定发展的企业，关键就在于它有一个适合现今市场竞争的企业文化，并且把企业文化渗透到每个环节，使企业文化在企业员工的内心扎下了根。海尔集团首席执行官张瑞敏说过：“企业的竞争，说到底是企业文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地。”那海尔的企业文化为什么能够成功？海尔的企业文化又是怎样的呢？本章选取海尔集团企业文化比较具有代表性的几点来谈谈。
一、创新——海尔文化的灵魂
　　　在海尔集团人手必备的一本《海尔企业文化手册》中理念篇的第一节有这么一句话“我们企业文化的核心价值观：创新”，由此可以看出，海尔集团将创新放在首位。海尔创立了享誉世界的“斜坡球”理论，即企业在市场中的位置就像在斜坡上的球，要想小球不下滑只有对其施加一个力，但只施加这个力是不够的，因为这只能维持它现有的位置，要想它有所上进，只有打破原来的平衡状态，创造新的动力，小球才能在高度上有所提升，企业才能得到发展，张瑞敏也曾说过：“没有思路，就没有出路。”因此，无论是海尔整个集团还是张瑞敏都是很看重创新的，而海尔集团的创新又体现在几个方面：
（一）技术创新
　　　海尔集团是一家家电集团，是现代电子科技的直接产品，如果没有创新，我们不难想象到海尔会被科技的发展直接淘汰，海尔把“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的理念作为不断创新的动力其实是不无道理的。单是光靠技术人员的创新明显是不够的，为了能够更好地进行创新，海尔集团将创新的理念深入到每个海尔人的心中。
　　　案例1：洗番薯的洗衣机
　　　这天海尔集团的某维修人员接到用户的一个电话，说洗衣机的出水管堵了，维修人员立即前往用户家。到了用户家之后，经过一番检查，在出水管发现了一块较大的泥土，但是维修人员没有抱怨，安安静静的将出水管加粗，修好之后，用户不好意思的摸摸头，“给您添麻烦了，要是有洗番薯的洗衣机就好了。”原来在四川盆地，很多人家都种了番薯，夏季用来洗衣服，而到了寒冷的冬季，为了方便就会用洗衣机来洗番薯，说着无心听着有意，维修人员当时就想：“能不能造出适合洗番薯的洗衣机呢？”会到公司里，维修人员立即将用户家的情况和自己的想法说给上级管理人员，上级管理人员对于这个情况非常重视，当即召开会议并将研发的任务交了研发小组并在企业内对于这个维修人员进行了表演，由此，这就有了大出水管适合洗番薯的洗衣机。
　　　
　　
　　　
第四章、海尔企业文化发展的启示
　　　海尔集团的企业文化无疑是成功的，有其成功之处则必有其可取之处，那么我国众多企业应该从海尔集团的企业文化发展中学到什么呢，在此我说出我个人关于海尔企业文化发展的启示。
一、企业文化根据行业的不同而拥有不同类型的企业文化
　　　在我国众多学习海尔企业文化的企业中，已经成功的并不多，那么，海尔集团这么成功，海尔集团的企业文化这么成功，为什么那些学习了海尔企业文化的企业却没有成功呢？俗话说“隔行如隔山”，每个行业都有每个行业的特点，每个行业都有其独到之处，如果只是纯粹的把海尔集团的企业文化照搬硬套上自己的企业，那么这个企业并不是在学习，而是在抄袭，而其所抄袭的企业文化还是海尔的，并不能说是自己的，这么纯粹的“拿来主义”可能不会让企业进步，还可能是企业退步，只有对成功的企业文化进行学习，取其精华去其糟粕，这里所说的“糟粕”就是指不适合自己企业或者自己行业的那一部分，然后再根据本企业或者本行业的特点对其进行改进，求同存异，才能真正的为自己所用。
　　　
二、将创新作为企业文化的重中之重
　　　众所周知，海尔集团企业文化的核心就是创新，而其成功的关键也在这创新之上，或许根据上一点有人会说“不是不同行业的企业文化类型不同吗？那有的行业就不要创新了”，对此说法，我个人持反对观念，无论是何种行业何种企业都需要创新，创新不仅仅指的是技术上的创新，而且还包括战略创新、管理创新等等，无论哪个企业哪个行业必将涉及其中的几项。另外，在企业内部，不仅仅要有创新的机制，更要将创新的理念深入到每一个员工的心中，只有员工自愿自发自觉的进行创新活动，才能使创新之力源源不断。
　　　
三、好的企业领导者是企业文化建设的前提条件
　　　一个企业从建立到成功，都离不开好的领导者，好的领导者能将远光放的长远，而不是在乎眼前的蝇头小利。许多企业家和专家认为，企业文化往往是企业领导经营者经营理念的直接体现，企业员工往往会自觉或者不自觉地去模仿领导者的言行，也会想办法用领导者的观念去思考问题，所以一个好的领导者不仅仅有好的才干，更会在不经意间带出一批好的“徒弟”。张瑞敏无疑是一个好的领导者，他目光高远，而且深通道家与儒家两家文化精髓，可谓是博学多才，1999年12月，英国《金融时报》评出的“全球最受欢迎的30名企业家”中张瑞敏排名第26,2003年8月美国《财富》杂志选出的“美国以外全球最具影响力的25名商业领袖”中张瑞敏排名19，由此就可以看出张瑞敏的能力；再者，也能很好地要求自己，这点从其在砸冰箱事件中罚人先罚己的行为就可以看出。
　　　
四、重视人才对企业的作用
　　　在经济全球化今天，企业间的竞争就是企业文化的竞争，也是人才的竞争，只有拥有了大批可用的人才，企业的核心竞争力——创新才能跟上发展的步伐。对企业来说，不仅仅要能发现人才，更要能培养人才，好毛出在羊身上，只有把“羊”给养好了，才能出“好毛”。
　　　
五、企业文化建设须全体员工的参与
　　　如果一个企业只有领导者和管理者在建设企业文化，必将会出现断层现象。企业文化能否发挥其功能，关键看它能不能被企业员工认同，如果员工不参与企业文化的建设，员工与企业文化之间的交集就及少，这样又怎能让员工认同呢？