非上市中小民营企业股权激励方案设计以S公司为案例

第一章绪论
本章节首先阐述了论文的选题背景和意义，其次说明了研究方法和研究思路，最后介绍了本篇论文的创新点。
第一节选题背景和意义
一、选题背景
中国改革开放30年以来，民营企业作为中国企业中最多最活跃的微观经济体，为中国经济建设快速发展以及改革的重大步伐做出了重大贡献。民营企业已经成为国民经济重要的组成部分，并且逐年增长。根据国家工商总局的最新统计，截至2012年底，我国注册的民营企业已达1085.72万户，比2011年底增长12.2%。占我国企业总数的99%，创造的最终产品和服务产值约占国内生产总值60%左右，上缴税收接近国家税收总额的50%左右，提供了80%的就业岗位。这些都充分表明民营企业已经成为国民经济中最最要的增长点，并且承担了越来越重要的社会角色。
随着我国经济的发展和改革的深入，逐渐形成了一些资产规模和社会影响力比较大的民营企业，如，深圳华为，大连万达，联想控股，苏宁集团等，这些企业经过几十年的发展，不仅仅是中国知名的民营企业，已经逐步站在全球的舞台上。但是我国绝大部分的民营企业还是中小型民营企业。中小型民营企业在发展过程中由于资金短缺，规模较小等客观状况，导致吸引和留住人才的能力不足严重制约了企业的发展。
股权激励在我国上市公司中已经经历了一个从探索，实验到相对稳定的发展过程。自2009年创业板正式开板以来，创业板上市的企业主要是规模较小的创新性和成长型企业，这些企业在上市前的规模普遍较小，控股股东和实际控制人大部分是自然人，吸引和留住人才的能力欠缺，因此，很多企业在上市前都会通过对高管、核心技术和管理人员实施股权激励的方式来留住人才，增强企业的凝聚力，企业上市后，被激励的对象实现了个人财富和价值的巨大增值。
股权激励从我国股权分置改革阶段起到2009年创业板上市，已经得到了快速发展，现阶段的股权激励的主体，由过去的在主板上市，以央企和国有企业为主体的公司，已经逐渐转变为在中小板和创业板上市的中小型民营企业；并且股权激励策划和实施的阶段提前拿到了公司上市筹划阶段，而不是上市后。由于创业板股权激励的实施，使得更多被激励对象成为富豪，这巨大的社会效应，使股权激励近年来被学术界、企业界广泛关注；在这一阶段，会计法则、税务法规以及证监会等机构对上市公司的管理办法有了进一步的规范，有力保证了股权激励实施在外部制度环境中的效力。
股权激励与工资、福利、奖金的直接性、短期性的激励不同，股权激励具有长期性，如果实施得当的话，更能挖掘出管理层和骨干员工的潜能，推动公司更快发展，更好实现公司利益相关者的目标。
本文以S公司为案例进行研究，S公司是一家非上市中小型民营企业，主要生产电动自行车，属于当前国家倡导的绿色出行的环保产业。公司自2003年成立以来，经过10年的快速发展，已经在行业中位列前茅。S公司管理上已经脱离了家族式管理模式，建立了经理人管理模式，公司年产值和利润近年来也大幅增长。但是，S公司是有限责任公司，股东结构一股独大，并且高管人员和核心技术人员流动性较大。针对快速发展的S公司吸引和留住高管和核心技术人员的能力较弱情况，改进原有的薪酬、福利激励方案，选择更有激励效应的长期激励方式-股权激励，为S公司量体裁衣，制定有效地股权激励计划。
二、选题意义
在这样的背景下，本文选择非上市中小民营企业的股权激励为研究对象，并以S公司为案例，具有重要的理论及实践指导意义。
理论上，对非上市企业的管权激励方案设计丰富了民营非上市公司的激励理论体系，推动了股权激励理论在中小型民营企业的发展。我国在20世纪50年代引进股权激励计划以来，经历了几十年的发展，仍然处在探索阶段，我国研究股权激励的理论体系也不尽全面。而非上市企业由于股票不能在资本市场上流通，股票价值的判定有一定的不透明性，所以研究在非上市民营企业中实施股权激励计划，无疑丰富了股权激励理论研究。
实践上，我国目前上市公司与非上市公司在建立规范和有效的股权激励机制上还处于摸索阶段，上市公司的股权激励方案都是公开的，并且上市公司的股权在行权后可以在股票市场变现流通。而非上市公司的信息具有不公开性，对该类型企业的诊断和股权激励方案设计对同类型企业具有很大借鉴意义。
1、股权激励与公司业绩关系研究。国外研究学者重点研究二者之间的关系,不同的学者对于二者之间的关系看法有些不同,主要有:相关论、无关论和综合论。
相关论。有些学者证明了实施股权激励对公司业绩有相关性，并且是正相关。如Larker(1983)发现,当公司发布给予激励对象股权激励后，公司股票有超额收益。KaPlan（1989）等人的研究发现，公司被高管人员融资收购（MBO）之后,公司价值明显增加。Meehan(1995)对1979与1980两年的美国工业企业的数据进行研究后得出，公司实施股权激励与公司价值成长正相关。Berger等人（1997）发现，股票持有数额同公司业绩之间有正相关性。
无关论。Lehn和Deserts (1985)较早的对实施股权激励进行了研究，以1980年美国511家公司的股权集中度作为研究样本进行回归分析，得出了经理人的持股比例与公司价值之间不存在相关性，而公司的投资反而对公司的价值有很大影响。Murphy和Jensen以73家1969-1983年间《财富》500排名内的制造业企业进行实证分析，发现股权激励与公司价值之间的相关性很弱，委托代理问题不能够通过像期权这样的股基薪酬政策提供的激励效应来解决。Billabong和Deserts（2001）的研究表明，公司价值和股权结构之间没有显著相关性，他们认为股权分散化既能加剧代理问题，又会带来一定的收益，并且这些收益足以抵减代理问题给企业价值带来的损失。
综合论。股权激励与公司业绩有着双重效用。该观点认为，经理人随着持股比例的增加，对公司的业绩有着不同的影响。Murk，Heifer和Vishnu(1988)以371个1980年美国《财富》500强的公司为研究样本，以持股数不低于0.2%的董事们的持股比例之和来作为管理层的持股比例，以托宾Q值为被解释变量，使用面板数据，按持股比例分段进行回归，研究发现管理层持股比例与公司绩效之间存在显著的非单调线性关系，具体来说，当持股比例低于5%时,两者呈现正相关，当在5%到25%之间时呈负相关性，大于25%时又呈现正相关。MeConnell和Serves（1990）选取了1976年的1173家和1986年的1093家公司样本作为研究对象，运用二次模型，发现经理人持股比例与托宾Q值之间存在曲线关系，呈倒U型。经理人持股比例在40%-50%之间，曲线的斜率一直处于上升趋势，之后就开始向下稍微倾斜。又有研究者采用不同的的时间区间、不同代表性的样本来检验经理人的股权激励和公司业绩之间的关系，研究结论基本一致，即公司业绩是经理人股权激励程度的非单调函数。当经理人持股量较低时，股权激励机制发挥了其激励的有效性；而当经理人持股量较高时，由于其权利的增大就会以权谋私，反而损害了公司利益。
2、股权激励与经理层的关系。经理层对风险的回避也会回避掉公司的利益， Mandel，Agrawal，Hisheleifer认为，当经理层被授予了股票期权后，他们更愿意接受风险。Servaes，Hangen等人研究发现经理层的报酬中股权激励比例较高时，他们更愿意选择冒险投资。
3、股权激励与企业经营者效率的关系。国外学者的研究证明,在现实经济中,激励合同才是最优的，（参见Harrey,Janmes,Holmstrom,Milgrem(1994)）。还有些研究者如Lajnbert,Larker,Verrechia通过研究发现，让经营者承担风险(如股票期权)的报酬成本与不让经营者承担风险的报酬成本相比,前者的成本相对较高。
（二）国内股权激励的文献回顾
国内股权激励的研究比国外的研究要复杂，一方面我国上市公司的公司治理结构还不完善，股权激励制度也不成熟。另一方面,我国还有大量的非上市公司,对于这些公司股权激励的研究更加复杂。目前主要是从股权结构、公司治理问题、管理层激励与公司业绩之间关系的研究。
股权激励与公司的业绩关系研究，也分为相关论、无关论和综合论。
相关论。国内近期的研究中，越来越多的研究结果都说明股权激励与公司业绩正相关。王加胜、刘国量（2000）以沪深两市的上市公司作为研究对象,以1999年数据为截面，进行回归分析，发现公司的经营业绩与经营者所持有的公司股权比例正相关。张晖明、陈志广(2002)以沪市上市公司为样本,指出公司业绩与经营者的报酬和股权激励比例显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)运用两个独立的样本进行非参数检验，分析经理层股权激励比重大小的两种极端下，样本数据的样本均值是否有显著差异，来证明经理层的股权激励是否对公司价值有显著影响。结果表明，经理层持股比例较高的公司明显比持股比例低的公司经营业绩要好。周建波、孙菊生(2003)运用了实证研究的方法，对实施经营者股权激励公司的股权结构治理特征进行考察，得出了如下结论：公司的经营业绩与经理层股权激励的关系同公司的发展潜力有关，公司发展潜力越大，这两者的相关性越强。曹凤岐（2005）对股权激励的理论和实务进行研究，站在风险的角度来研究股权激励计划可能存在的缺点，针对我国上市公司实施股权激励过程中高管人员薪酬滞后问题，提出了一些有用的股权激励方案和建议，如：股票期权计划、高管人员直接股权激励、管理层收购等。在实施这些方案过程中，要时时为市场风险和制度风险做准备。李耀、管恩华(2005)着重分析了股票增值权对该企业治理机制、财务业绩以及管理层代理成本的影响，结果表明股票增值权计划对企业治理机制和改善财务绩效具有一定程度的正面效应：当股票增值权等待期结束后，开始行权时，激励的效果最大，股价上升幅度大，市场对股票增值权的行权,存在着过度反应。游春(2010)以深圳中小企业板上市公司在2005-2007年相关数据为样本，运用实证来对中小企业板上市公司的董事会成员的股权激励与公司绩效的相关关系进行了检验，结果表明，董事会及TMT成员的股权激励与公司绩效均呈现显著的正相关关系。
无关论。国内早期关于经理层股权激励与公司业绩之间的研究大部分认为不存在显著的相关性。魏刚(2000)以816家1998年年报公布的上市公司作为样本，以资产收益率衡量公司绩效，得出公司绩效与经理层股权激励无相关性。他认为经理层人员股权激励仅是一种福利制度安排，没有给公司带来预期的业绩。陈湘永等（2000）研究发现我国上市公司股权结构与公司绩效之间基本不存在正相关或负相关关系。袁国良、王怀芳、刘明(2000)以公司管理层(指董事、监事、经理人员)的持股比例作为解释变量，净资产收益率（ROE）为被解释变量研究得出，上市公司的经营业绩与公司管理层的股权激励比例之间基本没有关系。王智慧、徐二明（2000）用1998年的数据来对随机抽取的100家上市公司进行分析，用企业的战略绩效作为业绩衡量指标，分析其与高管人员股权激励的关系，证明二者之间无任何关系。高明华（2001）运用偏相关分析检验，得出管理层股权激励与公司绩效基本不相关。陈守东、刘英华和那铭洋（2003）以1999年上市公司年报数据进行截面回归分析发现，经营者持股比例与企业绩效既没有相关性，也没有区间效应。谢明、向朝进（2003）对随机抽取的110家深沪两市上市公司使用2001年的截面数据进行回归分析发现，经理人股权比例对企业价值不存在显著影响。胡铭(2003)用1996年前上市的A股公司使用其2001年的截面数据作为样本进行分析表明，企业绩效与经营者股权激励不存在显著关系。程仲鸣、王海兵等(2010)用伊利股份公司实施股权激励的案例来分析股权激励在公司治理中的作用。结果表明：在伊利股份的股权激励方案宣告与实施期间，其股价没有明显的上升，反而下降，市场投资者并对股权激励方案并无反应。研究结果表明，股权激励可能只是内部人的寻租而不是股东利益最大化的工具，所以，股权激励同公司业绩并无趋同效应。