我国民营企业薪酬管理研究——以山西省S酒店为例

摘要
从诞生以来的二十多年的发展历程中，我国民营企业一直充当着一支拥有顽强生命力的经济力量。虽然，我国民营企业一路走来，充满着荆棘和坎坷。但是，我国的民营企业在摸索中不断完善，走向繁荣。然而，在这背后，我国民营企业也体现出了种种管理层面的问题，尤其是在薪酬管理方面。拥有一支高品质、高素质的员工队伍，对我国民营企业的成功有事半功倍的作用。而如何能够吸引、留住企业所需的优秀人才，一直困惑着我国民营企业管理者的一个重大问题。同时，拥有一套对员工激励效果最显著的薪酬管理体系，也是我国民营企业管理人员一直探索的重要任务。
本文从薪酬管理的相关理论出发，在结合前人对于薪酬管理的研究成果的基础上，深入剖析我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略。最后，本文通过对S酒店薪酬管理的实证研究，找出其薪酬管理方面自身存在的问题、出现问题的原因分析，并提出了S酒店薪酬管理的改进措施。这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。
由于我国民营企业特殊的企业结构，一直存的种种薪酬管理方面的问题。如管理层对于薪酬管理观念的认识不足；薪酬管理缺乏长期激励；薪酬管理显失公平等。本文在对我国民营企业进行深入研究后，得出了民营企业薪酬管理出现这些问题的原因：管理者对薪酬管理上存在认识上的错误；对员工职业生涯规划欠缺，忠诚度管理不够；民营企业缺少科学的薪酬管理体系等。针对我国民营企业薪酬管理中存在的这些问题，笔者提出了薪酬管理的优化策略，如强化现代薪酬管理理念；注重从长期激励的角度进行薪酬管理；制定具有公平性和竞争性的薪酬管理策略等。然后，笔者在本文前期研究基础上，对S酒店进行了实证研究。笔者结合S酒店的自身薪酬管理的实际情况，找到了S酒店存在的特有的薪酬管理问题，如薪酬管理缺乏民主性，薪酬构成简单、重物质激励，“大锅饭”的薪酬考核结果；分析了S酒店薪酬管理存在问题的原因，即S酒店属家族式管理，S酒店管理者领导风格、价值观念所导致其轻精神激励，薪酬考核标准不明确、实行岗位工资制；并针对S酒店的薪酬管理的问题，提出改进措施：增强薪酬管理制定和评定的透明度，实行弹性化的薪酬管理体系，量化薪酬绩效考核标准。最后，本文对以上内容进行了概括总结，得出结论和展望。
关键词：民营企业，薪酬，薪酬管理
第1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
众所周知，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是我国民营企业管理的一项重要职能。 我国民营企业的长远发展，将受到薪酬管理合理性和科学性的影响。实践表明，业绩发展比较好的那些民营企业，往往具有较为科学的薪酬管理。
最近几年以来,薪酬管理确实给不少企业带来一定的挑战。我国不少民营企业明显感觉到这种难度，有增无减。这来自于两个方面：其一,薪酬制定的难度是由不同行业间的不同薪酬规模所导致的；其二,薪酬制度的难度来源于同一行业不同员工的工作特点。我国民营企业要做到每个员工都满意，是薪酬管理的最大困难。所以,我国民营企业建立一种理论上成立、实践中可行的薪酬管理策略，显得迫在眉睫。这种薪酬管理策略，能够满足我国民营企业内部员工的公平性和外部的激励性，使得薪酬分配管理得到很大的提升，员工的工作积极性得到极大的调动，拥有更大地薪酬增减空间。同时，它使员工拥有更多的晋升渠道，真正地做到薪酬绩效机制的公正、公平、科学和合理，员工能够得到有效激励。
此外，我国民营企业可以通过薪酬管理，得到长久发展，从中受益。这将是目前众多企业，尤其是民营企业，共同追求的战略性发展目标，需要我们亟待去解决。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
我国民营企业的长远发展，受薪酬管理合理性和科学性的影响。本文介绍了国内外关于薪酬管理的文献综述，详细介绍了薪酬管理的含义，薪酬管理的相关理论和发展历程概述，再此基础上做了一些总结。接着，利用这些相关理论，笔者分析了我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略。最后又结合S酒店的实际情况，详细讲述了该薪酬管理在实际企业中的应用，提出了S酒店特有的问题和有针对性的改进措施。这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。这对后人对我国民营企业薪酬管理的研究具有理论上借鉴意义。
（2）实践意义
笔者通过这样一种我国民营企业薪酬管理的研究，让我国众多民营企业因此受到启发。结合自身发展的实际状况，管理者能够重新审视我国民营企业中存在的问题，运用相关薪酬管理的理论观点和实践经验，分析自身发展中出现的薪酬管理问题的原因，并能够提出宝贵的意见措施，进而引导我国民营企业在今后的发展道路上越走越远，更有利于我国民营企业实现自身发展目标，对我国经济发展起到推波助澜的作用。
第一，指导我国民营企业发现自身薪酬管理方面的问题并找到问题的原因
依据本文对我国民营企业薪酬管理的研究成果，我国众多民营企业可以以此为参考，结合自身实际发展状态，找到自身薪酬管理发展中存在的问题及问题的原因。
在薪酬管理方面，我国众多民营企业具有其共性问题 ，也存在个性问题。我国民营企业可以对照本文的研究，找到与自身相似的薪酬管理问题。对于那些与自身相似的薪酬管理问题，看看相似之处在哪里，又有哪些细节上的不同，能够仔细推敲，找到企业确实存在的薪酬管理共性问题。接着，结合已有研究，找到出现这种问题的原因，看看已有研究分析出薪酬管理问题的原因，是否适合自身企业薪酬的问题，有所取舍的进行借鉴，从而找到自身企业薪酬管理方面所存在问题的主观和客观问题，尽量做到，实事求是。最后，总结自身企业薪酬管理存在的问题和存在问题的原因，进行再一次的思考，这些原因是否是企业确实存在的，与其他民营企业有什么不同，这些问题是由于自身企业的哪些特定的原因所决定，以便后期有针对性地提出改进措施，真正做到活学活用，而不是盲目照搬照抄。
第二，有助于对我国民营企业采取相关的薪酬管理的改善措施并落实实施
通过以上的分析，笔者最终需要达到的目的的是，提出改进我国民营企业薪酬管理的策略，并将这些改进策略付诸行动，使我国民营企业真正从中受益。本文对我国民营企业薪酬管理的研究，得到了一些优化策略，对我国民营企业薪酬管理的改进有很大的帮助。我国民营企业可以以这些改进措施为出发点，深入挖掘自身薪酬管理的问题，顺藤摸瓜，找到切合自身情况的改进措施，发现自身薪酬管理改进的突破口，对症下药。本文中关于S酒店的实证分析，就是一个很好的借鉴。每个企业都有其自身的特殊发展特点，如所处企业生命周期不同，企业所处的行业不同，企业所针对的员工结构不同等等，这些都是我们在提出自身薪酬改进意见时需要着重考虑的。
这些有关各自薪酬管理的改进措施，只有真正得到落实，执行下去，才能在实践中得到检验。我国民营企业需要将提出的有关薪酬管理的改进措施，在实际的企业运营发展过程中，贯彻实施。只有这样，我国民营企业才能在不断地探索和改进中，充实和强大自己，便于其发展前景和战略目标的实现。
第三，有利于我国经济可持续发展
在我国经济发展中，我国民营企业起着不可替代的作用。民营企业作为我国企业发展中的一个不可或缺的组成部分，可以说民营企业有着其特殊的重要性。民营企业发展的好，将会有力地促进我国经济蓬勃发展。纵观各民营企业，它在丰富人类日益发展的物质文化生活需要中，起着关键作用。很难相信，如果没有这些各行各业民营企业的发展成果，我国的经济也许就不会达到现在这个高度。
由于我国民营企业特殊的性质，自主经营，自负盈亏，决定了我国民营企业需要的顽强生命力。民营企业在创造社会财富和社会责任的过程中，结合自身发展特点，解放思想，借鉴中外发展成果，勇于挑战自己，不断完善自己，以便其能屹立于世界之林。固然，我国民营企业对我国经济长远、稳定、可持续发展，起到了无可比拟的重要作用。
1.2 国内外文献综述
1.2.1 国外文献综述
对薪酬管理的研究，国外主要是从经济和管理两个领域进行探讨，由这两个领域所得到的薪酬各有千秋。从经济领域来思考，比较重视理论意义，但是相应的在实践意义就不尽如意。而从管理领域来思考，相对更注重实践性和可操作性。二者虽然研究薪酬管理的视角不同，但若将两者结合考虑进行应用，则会相辅相成，相得益彰，以此来解决薪酬管理中的问题。国外关于薪酬管理的理论主要有：
（1） 社会保障理论
在1601年，英国女王伊丽莎白一世实行了《济贫法》，这是社会保障制度的最早代表。美国于1935年发布了《社会保障法案》中，首次提出“社会保障”一词。在西方国家，社会保障理论源于社会福利理论。随后，基于薪酬管理，凯恩斯发展了别具一格的社会保障理论。英国的贝弗里奇在1942年发表了《社会保障及相关服务》一书中，创建了“福利国家学说”。凯恩斯这时认为，提高福利，有助于减少经济危机发生的几率。贝弗里奇推荐采取社会保险，同时进一步深化了“福利国”的构想。社会保障理论在理论基础上，指引了社会收入公平理论。
（2） 委托代理理论
首次出现委托代理矛盾的命题，是爱德夫•伯利、嘉得纳•米恩斯于20世纪30年代在《现代企业与私人财产》一书中涉及到。过了40个年头后，委托代理理论被密西尔.詹森、威廉姆.麦克林在其名为《企业理论：管理行为，代理成本及其所有权结构》中，第一次正式出现。该理论指出，由于企业所有人和经理人之间存在利益、信息不对称的冲突，企业所有者出于对自己利益的保护，必然会监督经理人，于是就产生了监督成本。如果对经理人监督过度，就会使得企业所有人的监督成本加大；如果监督不到位，又可能使企业所有人的利益得不到保证。为了掌握好监督的尺度，一个较为理想的解决方案就是，让经理人拥有一定的所有权，即经理人的薪酬与企业实际的利益相关。企业创造的利润越多，经理人获得的薪酬也就越高。
（3） 人力资本理论
人力资本，顾名思义就是把员工作为一种资本。这种资本的价值包括员工有价值的知识、技能、健康状况等等方面。这些方面的总和构成人力资本。
最早提出人力资本这个词的是在亚当•斯密的《国富论》一书中。人力资本以一种理论被美国经济学家西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔提出于20世纪60年代。 这种理论认为，人力资本的增值相当于给人力资本作投资。这种人力资本以个人独立享有，一定意义上相当于物质资本。但是，人力资本对企业的价值远远高于物质资本，对企业战略目标的实现也高于物质资本。又过了20个年代后，出现了一种新“经济增长理论”，又一次验证了人力资本的价值高于物质资本。进入知识经济时代后，企业员工中更多有技能的人出现，这样极大地推动了当时社会经济的发展，创造了更多地社会财富，人力资本不断得到重视，所属地位也在不断提升。随着，人力资本得到企业的认可，企业也同时在依靠人力资本来保持物质资本的加大。
（4） 分享经济理论
美国马丁•L•威茨曼于1984年在《分享经济》中，提出了员工和企业所有者共享利润的分享经济理论。这个理论提出的背景如下所述。在20世纪80年代，石油危机引发了全球的经济下滑。威茨曼认为是西方资本主义国家的工资制度不合理引发的，于是提出解决这种困境的方法是分享制度。他同时指出，在传统的薪酬制度中，员工的薪酬与企业经营效绩无关，没有直接的经济利益关系。而在分享制度中，员工的薪酬与企业的经济利益相关，并随之而波动。
此外，西方学者在薪酬激励理论的的研究成果有三种，分别以内容、过程和修正为出发点。内容型激励理论是针对企业员工个人需要的激励，代表的成果有：马斯洛需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、麦克利兰成绩需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程性激励理论主要激励动机产生结果的整个过程，成果有：弗隆姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论。行为修正性激励理论主要关注与员工行为的修正，代表性主要有：斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论、韦纳的归因理论。
1.2.2 国内文献综述
国内对于薪酬的研究可以大致分为三类：对于薪酬水平的研究；对于薪酬结构的研究；对于薪酬战略的研究。
（1） 薪酬水平的研究
丁诚周（2012）在《小型连锁零售企业薪酬管理优化研究——以S商业零售商业公司为例》中，指出企业基层人员工作量大，拖延工作时间，经常加班，但却得到低于市场的平均薪酬水平。同时，部分小型连锁零售企业缺乏其他的激励补偿措施。
伍军（2012）在《GXYH公司薪酬管理改进研究》中，指出与地区薪酬水平和所处行业薪酬水平相比，该公司的薪酬水平缺乏竞争性。。
王莉（2011）在《民营企业薪酬管理问题研究》中，指出我国民营企业薪酬水平低 ，缺乏市场竞争力，导致过高的员工流动率会造成企业的管理成本上升，不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。现代薪酬体系设计要求企业的薪酬水平要具有外部竞争性，低于市场水平的薪酬是无法吸引和留住高端人才的。
郑王晶（2010）在《论酒店薪酬管理体系改造》中，指出许多酒店业根本不进行薪酬调查，薪酬水平低于其他行业。这种低薪酬水平，导致企业缺乏外部竞争性，雇佣不到优秀的员工。长期以往，员工就会产生不满，就会影响员工工作效率，阻碍企业经营目标的实现。
（2）薪酬结构的研究
廖涛（2013）在《成都市经济型酒店薪酬管理现状分析》中，指出薪酬结构的制定不科学，会导致员工对自己薪酬的增加预期不准确，妨碍了员工的工作积极性。这将会使优秀员工得不到有效激励，对自己的职业发展感动迷茫，最终导致优秀员工的流失。
王文明（2012）在《酒店薪酬管理存在的问题及对策_薪酬结构失衡》中，指出当前酒店行业薪酬结构缺乏创新，内容基本一致，应该结合企业的实际情况，针对不同行业和不同岗位，制定合适的薪酬结构。
杨登华（2011）在《DH电厂薪酬管理问题研究》中，指出该电厂的不同部门和不同职位级别的岗位中,没有处理好各岗位固定收入和变动收入的比例关系，不同职位的薪酬应在宽带薪酬中的哪个位置，以及岗位晋升之后该如何对薪酬定位等问题。
郑炜玉（2011）在《A设计院薪酬管理研究》中，指出薪酬结构应优先选择宽带薪酬结构。相对于岗位工资制，宽带薪酬更注重从绩效出发，克服了岗位薪酬唯岗位论的弊端，更有利于激励员工。
结论与展望
本文深入剖析了我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略。最后又结合S酒店的实际情况，详细讲述了该薪酬管理在实际企业中的应用，提出了创新性的改进措施，这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。另外，虽然笔者花费了大量时间和精力，但是由于所参考的资料和研究能力的有限性，本文所提出的一些观点和建议，存在一些不足之处，需要在今后的研究进一步改进。
在今后发展中，我国民营企业能够结合企业的实际情况，正视自身存在薪酬管理的问题，将优化和改进薪酬管理的策略和措施深入落实，实现我国民营企业的战略目标和长远发展。