金融企业基于胜任力的员工培训激励研究

1.1.1研究背景
近年来随着市场经济的快速发展，我国的市场经济在保持本国特色的同时，也在积极地学习资本主义发达国家的先进市场理念，但是与发达国家相比，还是有一定的差距的，尤其是金融市场。众所周知，由于我国的金融行业起步较晚，金融结构有很多差距，尽管银行占据非常重要的地位，但直接融资比重过低，保险和证券行业发展相当不足。所以在一个多元化的经济业务和投资很难适应需求，竞争力不强。在体制方面我们没有办法突破，但是在员工素质、员工能力方面我们有很大的提升空间，并且目前我国的金融企业在对员工培训体系的设计上仍有诸多值得商榷的地方，比如培训过于形式化（针对员工的培训往往只是走走形式，事后缺少考评）、培训批量化（没有收集员工的培训需求，有盲目从众现象）、培训单一化（通常外包给培训机构，而且培训内容通常大同小异，缺乏可比较性）、培训投入少（我国金融企业对员工的培训投入成本远远少于国外平均水平）等等。
目前，金融企业市场竞争激烈，我国的金融企业不仅要面临外国成熟金融企业的竞争压力，还要面对国内市场的各种不确定因素，为此，金融企业应加快自身发展，不断完善自身。笔者就其员工培训激励方面进行研究，通过构建胜任力模型来实施员工培训，以达到激励员工，促使其认真工作，提高工作效率，从而增强金融企业的竞争力。
1.1.2研究目的及意义
金融企业员工培训激励研究在我国起步较晚，现已引起关注，目前社会上各种有关金融企业员工方面的培训机构，而且培训内容相对比较简单。现实中涌现出大量关于此类培训激励理论的研究内容，但是仔细研读此类研究，发现关于金融企业员工培训激励的研究很少，现实中很多金融企业在对待员工培训方面，没有本企业的特色，一般都存在盲目跟风的倾向，而且缺乏对员工培训需求分析，一般都是批量培训，并且事后没有及时进行相关的考核，使得培训并未达到预期的效果。所以员工培训激励需要引起金融企业的重视。
本文的目的就是以金融企业员工为研究对象，通过理论研究的方式完善金融企业员工培训激励具体实施策略，以帮助金融企业完善人力资本培训，提高其培训效果，培育员工树立终生学习的理念，促进金融企业的持续发展。
1.2 国内外相关研究综述
美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出培训；20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估；20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究已经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展，公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策；20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理；现阶段，国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识，新技术，新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估和激励，国外企业非常重视对培训效能的评价 。我国学者对企业培训研究开始于20世纪90年代中后期，主要是学习西方的培训理论。有学者从系统结构中文化、组织、制度、管理、维护等多个方面研究现代企业培训，另外还有一些学者十分关注培训系统的流程设计，比如马建军和陈建华强调培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。还有赵曙明和吴慈生从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了中国企业集团的培训状况等等。
早在1973年 David C.Mc Cleleand曾正式提出胜任力概念。根据参加1995年在约翰内斯堡举行关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议，将胜任力（Competency）定义为：影响一个人的大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。应用最为广泛的定义是由 Spencer（1993）所提出：胜任力是将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的-深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
有关激励理论的研究和理论也非常多，其中与本文有关系的激励理论主要有马斯洛的需求层次理论（培训需求）、赫茨伯格的双因素理论、期望理论等，但是目前将培训与激励相结合的理论不多，尤其是对金融企业员工培训激励的研究比较少，而且目前金融企业在对待员工培训激励方面确实存在不足，所以本文以此作为研究视角是有意义的。
5.4.3解决问题
JS银行在根据自身的特点结合员工的胜任力水平有计划有目的地进行员工培训激励。比如在企业人力和财力都允许的前提下，针对胜任力水平处于冰面以上的员工，可以通过加强对其知识和技能的培训，比如由企业组织参加金融知识大讲堂、金融专业知识的相关考核、技能培训等，以满足员工对知识的技能的需求，从而起到激励员工努力工作、提高工作积极性；对于胜任力水平处于冰山下面的员工，企业不能和胜任力水平处于冰山上面的员工一概而论，对他们的培训应更有计划性，对他们的培训不能局限于知识技能的培训，而要设计多样化的培训模式，满足其社会角色、自我概念、品质、动机的需求，体会到企业对其的重视，激励其不断提高自己的综合水平，更大程度地发挥其工作积极性，为银行也为自己创造价值；对于核心员工的培训也应引起金融企业的重视，我们知道企业的核心竞争力一般是指企业所具有的独特的、稀缺的、有价值的、不可替代的技术或资源，作为企业的核心员工所具有的核心胜任力往往也会成为企业的核心竞争力的重要一部分，在此，JS银行对核心员工的培训激励也同样重要，针对核心员工的培训应在满足其物质和精神需求的同时，也该同时通过各种培训提高其核心胜任力水平，激励其将自身的发展与企业的未来发展结合。
5.5结论
关于通过设计企业的胜任力模型进行员工培训的案例在国外的企业早就存在，在中国也是近年来刚刚起步，某些方面与国外仍有一定的差距，但是基于胜任力的员工培训激励的方法应值得每个企业去尝试，通过企业的性质建立符合本企业特征的胜任力模型，依据胜任力水平的差异对不同的员工进行不同的培训计划。这样不仅可以辨别出一般员工和核心员工，采取不同培训方案，最大程度地避免资源的浪费，而且也可以通过胜任力水平的差异性激励员工不断学习不断完善自己，比如可以在一般员工和核心员工之间搭一座桥，使得一般员工在经过一定的学习和培训后可以向核心员工过渡。设计有差异有等级的培训计划，激励员工的工作态度，激发其工作热情，这样不仅可以使企业获益，而且也能使员工自身受益，增强员工对企业的忠诚度。

6.结论与展望
当今世界是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人力资源是知识经济时代做重要的资源，对于人力资源的整合提升也是大势所趋。现如今，很多企业纷纷开始注重员工培训，企图通过培训员工以提高企业人力资源的价值，培训的方式千差万别，但归根结底是提高员工的素质。本文通过建立金融企业员工的胜任力模型，根据模型对员工进行不同的培训，区别对待员工的培训需求，这不仅可以提高培训的效率，而且通过有效的区分可以激励员工认真完成现在的培训计划，争取下一培训名额。通过胜任力水平的测量，让员工明白自己的能力，使其保持清醒，有目标地学习，有计划地参加培训计划。笔者认为，未来金融企业的培训可以加入胜任力模型，使得培训更有目的更有计划，当然培训激励也应与时俱进，顺应时代的要求。
致谢
岁月如梭、光阴似箭，四年的大学学习生活转眼将成回忆。这篇毕业论文是我大学本科学习成果的一个总结和检阅，更是今后学习工作的一个起点。今后的人生道路都是有所启迪的。
首先要感谢我的导师顾建平老师。一直以来，导师丰富的专业知识、严谨的治学态度和淡然乐观的处事之风给我留下了深刻的印象，是我终身学习的榜样。正是导师的悉心指导、鼓励和鞭策才使我敢于去面对论文写作中的种种困难。我点点滴滴的进步都凝结着导师的精心教导和大量心血。
其次我还要对我的同学们说一声谢谢，我们成为了学习上的伙伴，同时也是知心的好朋友。我们谈理想谈未来谈友情，请记住我们的誓言和承诺，我们期待再聚首！
最后我要感谢我的母校，我会永远记得这山清水秀、人杰地灵的南京师范大学，是她提供了良好的学习环境和生活环境。在这里，形成了我独立冷静思考的能力和学习习惯，同时也培养了我坚强的品格。我想今后的路还要我一步一个脚印地走下去，在实践中去迎接检验去学习更多的东西，真正的学问不是货物，不会占据心灵仓库，它只会把灵魂仓库扩大、清扫、夯实。我相信大学的时光以后不管什么时候回想起来，都会万籁俱静、一片圣洁。因为在这个过程中我不仅收获了成长，也是我青春绽放的地方。