摘要：幸福管理是当前管理学界正在兴起的一种新的管理理念和管理模式。它是人与人、人与物、人与事的完美结合，同时还实现了管理与伦理的相互统一。在实践过程中，幸福管理既追求管理中赢得利润的目标，同时还注重人的本能、欲望、自尊和价值观；幸福管理的精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念，它的实质是改变人的生活，使人享受幸福与快乐。总之，领导者要透过幸福管理使利益相关者和悦相对，达到“至善”境界，而这正是幸福管理的价值和魅力所在。当前一些图书馆，尤其是中职学校图书馆员工作认同度低，幸福感不高，不思进取，读者服务水平停滞不前。本文应用幸福管理理论的视角，为改变这种现状提出相应对策。
关键字：幸福管理，理念，幸福文化
1幸福管理的基本内涵及定律
1.1幸福管理的定义
幸福是什么，不同的学者持有不同的观点。《道德生活论》指出：幸福是（至）善的主观体验。Hobson(1958)认为人生的目的是追求福利，福利的基础是财富；伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验；洛克认为幸福就是快乐，极度的幸福就是人们所能享受的最大快乐。心理学家弗洛伊德认为幸福来自本能的满足。从管理意义上说，幸福是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得，在此基础上，实现个人自身的发展并不断地追求生存优越来满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。
1.2幸福管理的六大定律
“幸福管理”是一门全新研究人们幸福规律的管理科学，它给管理学以新的启示，为政府决策者和企业决策者全新审视现代管理问题提供了分析问题、解决问题新的方向、新的思维方式、新的管理手段和技术。要透过激励使员工的积极性发挥出来，也要透过制度的规范，把这种积极性限制在合理的界限内。它既是一种价值观，也是一种方法论。幸福管理具有以下六大定律：（1）幸福需要感觉，感觉不到幸福就会溜走；（2）幸福感与渴望度成正比，没有渴望就没有幸福。（3）幸福感时间短暂，新的欲望将逐渐成为主导。（4）幸福感会逐渐递减，对同类幸福的感觉将逐渐迟钝。（5）获得幸福的经历越曲折，幸福感就会越强大。（6）物质的幸福感时间短暂，精神的幸福感时间久远。
2.幸福管理的基本构架
2.1组织目标:幸福最大化
财富是否得到增加是检验管理水平高低的标准，并将实现财富最大化作为管理的最优境界。古典经济学则认为财富的增长必定能够带来人们快乐的增长，因而，高尔夫财富的多寡视作间接度量福利水平高低的主要指标之一。提出了管理水平优劣的判别标准问题。 针对财富的获得是否一定能增进幸福，Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖论”。该理论证明财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着除经济增长外，收入或经济增长以外的因素，也会显著地影响个人幸福水平。人本经济学认为，幸福是人类唯一有理性的终极目的。人本经济学为解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题提出了新的思路。因此，图书馆组织存在的使命是最大化组织利益相关者的幸福。
2.2组织结构：信息成本最小化
组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系，它描述组织的框架体系。对图书馆而言，它涉及图书馆部门构成、馆内基本的岗位设置、业务流程、管理流程、权责关系，以及图书馆内部协调与控制机制等。组织结构的目标就是使系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。
组织结构的运行要求以可能低的信息成本，实现组织结构信息效率的提高。学者卡森将某一时期存在的组织结构解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应，所谓最优的组织结构，是指能在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，进而形成有效的信息流结构的制度。总之，组织结构变革的最终目的就是为了提高信息传递的效率，实现信息成本最小化的目标。
2.3组织人员：生命成本最小化
组织是由人构成的行为系统。对图书馆而言，组织借助图书馆人员来完成工作。因而，如何设计一套机制发挥图书馆成员的最大积极性，是图书馆面临的严峻挑战。人本经济学认为，在人与自然打交道的全过程中，生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体力投入，而交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人类经济活动最根本的成本支出。经济发展的根本上就是要实现以尽可能少的生命成本付出获得尽可能多的幸福满足的问题，这是人类一切经济行为的根本出发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命能够更加有效，在生命成本的约束下实现最大化的幸福满足。而机制设计理论认为图书馆成员在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的经济机制下能够激励相容，即所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时达到了设计者制定的目标。
3图书馆实现幸福管理的对策
图书馆实现幸福管理，就是将图书馆目标——创造幸福，作为立馆之本，创建积极的幸福文化并通过其推动社会的发展，这是目的，也是意义。
3.1创建幸福形象，塑幸福图书馆之形
外在形象和内在形象，缺一不可，同等重要。外在的，就是把我们将图书馆的文化和公共区域的氛围营造结合在一起。图书馆的工作环境，使读者一走进来就有如沐春风之感，图书馆员工一走进来就有轻松愉悦之感。
内在的，就是建设宽松和谐的环境。何谓宽松和谐环境？就是在图书馆的工作环境中充满和气、和谐、和睦、合作的氛围。图书馆领导和同事之间要坦诚相待，用心沟通，以和合为贵，相互尊重，相互关爱，不勾心斗角，不疙疙瘩瘩。在馆员之间要营造充满轻松和谐，工作的工作氛围。
3.2开展经常性的幸福活动，建图书馆温暖之家
幸福活动是图书馆建设的载体。要实现幸福管理，需要把以“幸福”为核心的活动固化于制、外化于行。要建立组织支持体系。为图书馆员提供物质、信息和精神上的帮助，从而增加积极情感并抑制消极情感，提高幸福感。图书馆内开展和谐团队建设及多样化的非正式群体互动活动。也可以采取开展健康服务、子女教育及亲子沟通服务、老人照管服务、婚姻家庭咨询服务等方式增强组织对图书馆员个人及家庭的支持。同时，组织心理健康教育、心理危机干预等各项活动，以建立完善的心理调适及疏导机制，为员工提供心理支持。通过上述活动，为建立图书馆温暖之家提供全面的组织支持体系，为幸福员工及幸福组织保驾护航。
通过各种活动，或许图书馆员工收到只是一束鲜花或几句安慰，而回报给社会的却是加倍努力工作的满腔热忱。条件允许的话，可以建立“爱心基金”，帮助家庭生活困难的馆员，使馆员感受到大家庭的温暖。同时，还可以通过一些集体活动，使员工获得幸福的体验，要把一种富有感染力的理念和信号传递给图书馆员，营造拴心留人的环境，留住馆员的心。
3.3创造幸福文化，育幸福图书馆之魂
幸福图书馆的发展壮大，离不开幸福文化的滋养。要以“文”建和谐，以“爱”聚人心。爱心是一种无法用语言堆砌的美丽家园，给每一位馆员和读者以体贴和关怀，让大家相信图书馆有善待任何一个人的爱心。文化管理是图书馆发展的最高境界。管理的初级阶段是“人管人”，中级阶段是“制度管人”，高级阶段是“文化管人”。创造幸福文化的目标，就是实现图书馆和员工的自我约束、自我激励、自我完善与发展。
3.4举行幸福图书馆员培训
在培养幸福员工方面，可以选择专业团队介入，通过心理干预和帮助图书馆员进行自我调适，降低其负面心理状态对幸福感造成的不良影响，同时致力于图书馆员个人心理资本的提升，增强员工的幸福感。具体而言，专业团队可从以下几个方面加强对幸福图书馆员工的培养：
一是幸福心检：如同身体健康体检一样，通过专业的心理测验工具为图书馆员提供职业心理健康状况的检查，围绕工作压力、心理资本、职业倦怠以及幸福感等方面开展心理评估，帮助图书馆了解自己的心理健康水平及幸福感状况，对存在的问题及时加以引导和解决，同时通过专业人员，为图书馆员提供提升心理健康水平和主观幸福感的针对性建议。
二是幸福辅导：作为当前人文关怀和心理疏导的崭新模式，采取心理培训、团体咨询及个别咨询等方式，帮助图书馆员掌握缓解压力、疏导情绪以及高效沟通等方面的技巧，解决图书馆员的心理困扰，增强自我心理调适能力，提升心理复原力。与此同时，还可以将服务领域延伸到工作场所以外的家庭生活，为图书馆员提供婚恋家庭、亲子教育等方面的培训、咨询和辅导，帮助图书馆员解决来自家庭的后顾之忧。专业团队为图书馆员提供的全方位幸福辅导，实现对员工工作与生活较为全面的覆盖，为图书馆员激情工作、幸福生活提供保障。
三是幸福提升。幸福提升致力于增强图书馆员理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福的能力。首先，通过对馆员自我效能感、希望、乐观、韧性等积极心理品质的开发，培养馆员积极情绪体验和积极的自我价值认同，进而促进馆员的心理资本增值。其次，在职业发展方面，应用系统科学的职业生涯管理理念帮助图书馆员优化职业发展路径，在心理上重新定义工作的价值和意义，增强馆员对工作的控制感，从而建立积极的自我形象，提升在工作中的幸福感。此外，图书馆还可以邀请专业人士开展传递幸福理念、传授幸福方法、营造幸福等活动来增强图书馆员的幸福体验能力。
参考文献
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