摘要：绩效管理是一个综合的管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，贯穿与整个企业的始终。绩效管理是人力资源管理部门整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源管理部门的工作目标。总体来说，绩效管理涉及人力资源的各个方面，既包括了大量技巧，既包括水平和企业管理员工绩效的能力。同时，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统里，组织、管理者、员工全部都参与进来了，管理者与员工通过沟通的方式，将企业的战略管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。
绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环，绩效考核是绩效管理中的一环，当然也同样在人力资源管理中起着重要的作用。绩效考核作为绩效管理的一个重要的组成部分，直接与单位的战略目标相联系，他的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能。推动员工的职业技能、推动企业的良性发展，使组织和员工实现目标，共同受益。但是在实践中，我们往往把绩效管理的地位和作用与绩效考核的地位与作用相混淆，其实他们是不同的。
关键词：企业 人力资源 绩效管理 绩效考核
一、绩效考核和绩效管理的区别
假定人们都是愿意与组织同舟共济的会采取必要的行为以努力达到事先确定的组织目标和个人目标 假定人们不会主动、也不知道采取主动的行为以实现组织的目标，战略目标的制定和实施与一般员工无关，出发点以战略为中心，绩效管理体系的涉及和运用都是为战略服务的以控制为中心，绩效考核是为了更有效地控制部门和员工个人的行为对象是对整个过程的监控和管理，对某一时间段或点的考核，事前、事中、事后相结合，仅仅是事后的考核评估，不仅关注过去，更关注未来的发展，主要评估过去的表现，向后看方法，计划、监控、考核、沟通、反馈相结合、考核者主动参与，全员参与主要手段就是考核，自上而下的单向考核，被考核者只是被动接受目的主要目的是促进企业战略的落实、绩效改进和员工的共同成长，主要目的是为了实施奖罚提供依据，主要是薪酬调整和奖励。
二、绩效考核的局限性
绩效评估会使一个管理者陷入既要评判某人绩效，又要帮助有效提高工作效率的两难境地。每年进行一次的复杂的绩效评估，其价值令人质疑；上级对下属工作的指导应当在日常进行，而不是一年才进行一次；应当用设置目标的方法而不是批评来鼓励绩效提升；评估应当根据不同的目的分别进行。在每年的绩效评估中会给出一次嘉奖对与绩效提升并没有显著影响，而批评则通常会导致员工产生抵触情绪，拒绝为抵绩效的产生负责任。
这种背景下，绩效考核就常常成为“鸡肋”，成为“负担”，从绩效考核过渡到绩效管理就成为必然的选择。
三、绩效管理存在的问题
目前在大多数企业里，绩效考评中主要存在以下几个方面的问题：①考核指标太笼统，无法具体、准确操作；②考核指标不全面，未能整理业目标的主要方面，未能实现企业和个人目标的有效联系；③考评过程不沟通，个人阐述，主管决定，容易带有较强的主观色彩，对员工今后工作的改进没有指示性意义。
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