【内容摘要】随着我们社会主义市场经济的不断发展与我国分配制度的不断完善，特别是改革开放之后，绩效工资制度逐渐进入人们的生活。一时间，老百姓便对绩效工资制度的利与弊进行了分析。本文对我们的绩效工资制进行了相关的阐述以及绩效工资制度在企业管理中的利与弊进行了分析，同时结合我国的基本国情与经济发展情况，对我们绩效工资制度的不断完善提出了一些合理化的建议。
【关键词】绩效工资 企业管理 利弊分析 对策
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay）。党的十二届三中全会以后，随着城市经济体制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大举措在国有企业工资管理体制中，实行企业工资总额同经济效益挂钩的制度。于是我们绩效工资逐渐实施。绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。现阶段，我国需要建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，以提高工作效率，激发广大员工的工作热情，解决国民收入分配不均的社会问题。正是在这样的背景下，国务院适时推出了绩效工资制度。
一、绩效工资
绩效工资（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｒｅｌａｔｅｄ ｐａｙ，ｐｒｐ），是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资体现了“按劳分配，效率优先、兼顾公平”的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。
早在１８世纪的美国农场，农场主就是根据采摘橄榄的数量给采摘工发放工资的。２０世纪初期，上海滩的码头搬运工人就是根据他们搬运货物的数量领取薪水的。绩效工资从其产生的第一天到现在，它给企业管理带来的效益，它为社会发展做出的贡献是毋庸置疑的。
二、绩效工资制度实施的必然性。
在单位人事管理中，“疑难杂症”颇多。绩效工资制度正是解决这些“疑难杂症”的一剂良药，它能给单位领导和员工一并解除痛苦。因为无论从企业管理者的角度还是员工的角度来看，实施绩效工资都会是利多弊少的。
建立现代企业制度的需要：随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2.企业参与市场竞争的需要：由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3.企业追求利润最大化的需要：在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4.企业贯彻按劳分配原则的需要：如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
三、绩效工资制度的不利因素
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
四、绩效工资制度的保障措施
1.要完善分配程序
（１）制订分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制订方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提交员工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制订必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
（２）严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，及时讨论修正方案中存在的缺陷。另外，还要做好员工的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
2.强化监督检查
（１）规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经员工代表大会通过，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。
（２）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。
（３）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
五、结语
绩效工资制度是一把双刃剑，对于管理者而言，若使用得当，可以充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力。若使用不当，则会挫伤员工的工作积极性，造成员工之间离心离德，使管理者与员工之间产生新的矛盾。
参考文献
［１］ 龚卫星． 企业管理基础［ｍ］． 第２版． 上海：华东师范大学出版社，２００９．
［２］ 梁士伦，姚泽有． 管理学［ｍ］． 北京：机械工业出版社，２００７．
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