劳动合同中服务期制度的法律分析

引言
在我国的《劳动合同法》中，劳动合同服务期是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同服务期的主要特征有劳动者和用人单位存在劳动合同关系，劳动合同服务期以用人单位的特殊给付为前提以及劳动者无正当理由解除服务期协议时需要支付违约金。在现行的劳动合同法中，劳动合同服务制度有适用范围狭窄，没有规定具体的最长服务期限以及违约金设计与计算不科学等问题。因此，要加强对劳动合同服务制度进行完善，要扩大劳动合同服务期的适用范围，合理规定最长服务期限，同时采取更加合理的违约金计算等。
1劳动合同服务期的法律性质
1.1劳动合同服务期的概念
《劳动合同法》第二十二条第一款规定: “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 我认为的劳动合同服务期是用人单位给予特定的培训而使得劳动者自愿签订有服务期限制的劳动合同。
1.2劳动合同服务期的特征
1.2.1劳动者和用人单位存在劳动合同关系
当劳动者和用人单位建立劳动关系后，相互之间就负有了法定的和约定的权利义务，最本质的表现为劳动者给付劳动的义务和用人单位给付劳动报酬的义务。如此，即当劳动者未履行协议规定的期限，而是提前辞职或者由于自身原因被解雇，就需要向用人单位支付违约金。
服务期协议是在劳动合同的基础上，用违约责任对劳动者任意辞职权利的制约，一方面是为了保护用人单位基于先期投入而享有的投资回报权，另一方面也是为了构建一个稳定的劳动关系。
1.2.2劳动合同服务期以用人单位的特殊给付为前提
用人单位若想和劳动者双方协议签订有关服务期的前提条件在于他先期特别给付行为，即未曾有此行为不能强制约定服务期限。《劳动合同法》第22条规定在用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专项培训的前提下可以约定服务期。 在法律规定而言，用人单位对于劳动者的特别给予是有一定的限制，并非是无所顾忌，若是帮忙解决相关户口问题则是法律所禁止。我国《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 这里规定的培训费用是不能作为与劳动者约定服务期的前提条件的。
1.2.3劳动者无正当理由解除服务期协议时需支付违约金
《劳动合同法》对于弱势者的违约责任的状况给予了较为严肃的规定。而在与劳动合同服务期则相对的保护了用人单位的合法权益，若劳动者在没有特殊的情形中接触了该协议则要直接承担其违约责任。由此可见，服务期协议和劳动合同虽然都是劳动者和用人单位协商一致的结果，但是法律对其解除时是否需要承担违约责任的规定差别却很大。从二者的本质上讲，劳动合同的规定体现了法律对弱者的保护，体现了人身权属性为先的理念，而服务期协议的规定则体现了对用人单位先期投入的保护，体现了对用人单位财产权属性的保护，二者的出发点是不同的。
1.3劳动合同服务期的法律性质
1.3.1劳动合同服务期本质上劳动力使用权的买卖合约
劳动合同就其本质而言就是用人单位同劳动者签订的劳动力使用权的买卖合约。用人单位购买劳动者的劳动力的使用权，劳动者按照用人单位的意愿将其劳动力使用权给付于用人单位。《劳动合同法》在法条上的规定其实更多在于考虑劳动者的权益，用人单位对劳动力所有权的主体一劳动者进行专项培训，使得劳动力使用权有了提高，而后用人单位对应的将其购买过来为用人单位服务。相比较劳动合同法的社会法属性而言，服务期协议是一方面受是社会法即《劳动合同法》的调整，而另一方面在《劳动合同法》未作规定的情形下，也可以参考适用民事法律中关于合同的相关规定。
1.3.2劳动合同服务期是劳动关系的存续期限
有劳动合同的情况，劳动者只要提前30天书面通知用人单位既可以解除劳动合同，不受任何限制。《劳动合同法》不仅仅是为了保护劳动者合法权益，也是为了维护和谐稳定的劳动关系。在激烈的竞争中，任何用人单位要想保持优势，均需要有优秀的人才，让其为用人单位服务，为用人单位创造价值，以使得用人单位在激烈的市场竞争中可以处于领先地位。实践中用人单位获得人才，一方面是通过外部渠道，即从其他用人单位或者通过猎头公司为其获得所需人才，另一方面是通过内部的技术培训而培养出来的一批人才。
人才与用人单位的关系，本质上是劳动者和用人单位的关系，用人单位为了得到所需劳动者，外部获取主要是通过一些高福利、高待遇来吸引劳动者到用人单位工作，内部就是对劳动者进行专业培训等获取用人单位所需劳动者。劳动合同服务期制度就是通过法律的强制性的规定，来对劳动者自由流动进行一些限制。
2劳动合同服务期制度的缺陷
2.1现行《劳动合同法》对服务期的规定
从法律规定来看，立法者对劳动合同服务期协议采取了从严规定，严格限制用人单位滥用服务期条款限制劳动者的自由流动选择就业权。《劳动合同法》对服务期制度的规定可以概括为以下几点：
2.1.1约定服务期的前提条件
依《劳动合同法》第22条第一款之规定，约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。 《劳动合同法实施条例》第十六条对何为“专项培训”进行了解释，即就培训内容而言，应为专业技术培训，不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训，如上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等； 当劳动者违反服务期约定时，应以该专项费用为基数根据履行的期限进行分摊返还。
2.1.2劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法
在中国的劳动合同中一般都是固定期限，然而特殊的服务期制度必然会有与劳动合同期相冲突。二者的区别第一部分已进行详细阐述，依《劳动合同法实施条例》第17条规定，服务期长于劳动合同期时，我国劳动合同服务期相关立法介绍及缺陷劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当延长至服务期满。 用人单位有其相对的合同解约权，对于延长的期限可以放弃，更可以免除劳动者的违约责任。
2.1.3违约金问题
劳动合同违约金的设定和支付标准，是劳动争议中最经常遇到而又难以解决的问题。《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围作了明确规定，违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情形。因出资培训而约定的服务期协议中，用人单位可以与劳动者约定违约金，劳动者如果违反服务期协议，应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前，劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形，这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形，即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。 对于违约金的数额，《劳动合同法》第22条第二款进行了规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2.2劳动合同服务期制度的缺陷
《劳动合同法》中在对于用人单位对于劳动者的特别给予是有一定的限制，并非是无所顾忌，若是帮忙解决相关户口问题则是法律所禁止。立法者如此规定，忽视了对用人单位的营业自主权和财产权的保障。另外对于违约金数额的强制性规定以及服务期前提条件的特别规定，对于用人单位的合法权益可能产生不利的影响。下面就现行法律中服务期制度存在的缺陷进行分析。
2.2.1适用范围过于狭窄
《劳动合同法》第22条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期。如此法律将实践中存在的用人单位为劳动者提供特殊待遇而约定服务期的情形予以了排除。对于用人单位通过出资培训而培养的人才，国家法律规定可以通过约定服务期的方式来对用人单位的利益予以保护，对于用人单位通过高福利、高待遇吸引而来的人才并不允许用人单位以此为由来签订服务期，法律如此规定有助于形成一种用人单位积极开发人才的氛围，提高我国的生产力水平。
2.2.2未规定服务期最长时限
法律没有对服务期的年限做出规定，应当理解为劳动合同服务期期限长短可以由劳动者和用人单位双方协商确定。但是应当看到，如果对服务期期限不加任何限制，任由劳动者和用人单位去自由约定，结合用人单位的强势地位，不可避免的会导致“显失公平”的服务期约定。如：《劳动合同法》实施前后社会上热炒的飞行员辞职引发的“天价违约金”事件，由于飞行员的稀缺性，因而航空公司一般同飞行员签订的均为无固定期限劳动合同。又因为飞行员无一例外的均接受航空公司的培训，因而通常均签订有服务期协议，且一般服务期期限等同于劳动合同期限。这样的情况下，飞行员就不得不为航空公司工作终身，否则就需要支付巨额的违约金。无固定期限劳动合同加上等同于劳动合同期限的服务期，严重限制了飞行员的自由流动。
实践中，一些单位也有可能利用法律规定的不合理性，与劳动者签订终身的服务期协议，从而限制劳动者的自由流动。试想，如果某用人单位只是对劳动者投入3万元进行专项技术培训，而约定了终身的服务期协议，这明显是不公平、不合理的。服务期协议的正当性建立在用人单位对劳动者进行额外的投资同服务期期限合理的基础上，如果期限不合理，这种正当性即不复存在。对于这种可以预见的不合理约定以及可能由此引发的争议，我国劳动法律体系中缺乏相应的规定。
2.2.3服务期违约金计算方式不科学
在《劳动合同法》中，规定按照约定的服务年限进行分摊，根据劳动者未履行的年限计算其所应当承担的违约金，旨在用平均的计算方式体现责任的公平。笔者认为，法律如此规定过于简单，并未考虑具体的实际情况。首先有的技术是随着时间的推移日益成熟，其内在价值越来越高，比如一些传统工艺，用人单位支付专项费用、进行专项培训后劳动者就对这项技术享有所有权。随着劳动者对这一技术的不断的运用，其本身工艺水平也日益提高的，背后所蕴含的价值也是越来越高的。其次有的技术更新换代特别快，甚至三、五个月就有可能被新技术淘汰，这种情况下往往前几年这项技术对于用人单位来说价值很大，更有可能在后期时，根本就一文不值了，而此时如果劳动者提出解除服务期协议，还需要分摊培训费用，明显不公平。《劳动合同法》简单的规定违约金不超过未履行期限应分摊的费用，这种计算方法过于粗糙，容易诱发劳动者的投机行为。虽然此现象可以由竞业限制条款进行规制，但是竞业限制规定比较严格，有着范围、地域和期限的限制。
2.2.4服务期违约责任设计不科学
《劳动合同法》第22条第二款规定，劳动者违反服务期协议的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
劳动者承担违约金以用人单位提供的培训费用为限，如此规定首先在于违约金一般只具有补偿性，即违约责任旨在弥补或者补偿因违约行为造成的损害后果。 法律如此规定过于机械化，应当看到一项技术所蕴含的市场价值，并不是单纯的培训费用可以对等补偿的，有的技术对于一个用人单位的生存与发展起着至关重要的作用。用人单位之所以愿意花费一定数额的培训费用对劳动者进行培训，是因为其看到了这项技术背后所蕴含的具大经济利益。有时用人单位对培训后预期的经济利益的期望是巨大的，并非单单的培训费用可以抵偿的，单纯的以培训费用为限，在某些关键的技术上对于用人单位来说略显不公平。
通过前文的分析，我国现行的《劳动合同法》中明确规定了服务期的使用前提，解决办法以及违约金问题，但是由于出于对劳动者的倾斜保护，现行的法律规定中还存在不少缺陷，包括适用范围过窄，未规定最长服务期，违约责任不明确，违约金计算标准不适当等。这些缺陷会使法律在使用过程中暴露漏洞，损害用人单位的合法权益，不利于形成稳定的劳动关系，使服务期这一制度在一定程度上难以充分发挥其应有的作用。