摘要：电子商务作为一个新兴的营销渠道，并且已经上升到几乎涉及所有行业的营销战略。很多新兴的行业或一部分中小企业都是依附于电子商务起来的，同时很多传统行业，特别一些中小企业也尝试转型或者已进入互联网电子商务这波热潮中。然而很多传统中小企业的不清楚还不知道该如何去衡量电子商务的工作绩效，更没法估算电子商务这块业务带来的价值，故研究电子商务绩效衡量对中小企业具发发展有非常重要的作用与意义。
关键词：中小企业 电子商务 绩效衡量
一、 电子商务的概述
电子商务源于英文ELECTRONIC COMMERCE，简写为EC。顾名思义，其内容包含两个方面，一是电子方式，二是商贸活动。电子商务广义的意思是在网络上进行商务贸易和交易。在电子商务界有两种解释：
⒈电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器／服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。
⒉电子商务指的是利用简单、快捷、低成本的电子通讯方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动。 电子商务可以通过多种电子通讯方式来完成。简单的，比如你通过打电话或发传真的方式来与客户进行商贸活动，似乎也可以称作为电子商务；但是，现在人们所探讨的电子商务主要是以EDI（电子数据交换）和INTERNET（互联网）来完成的。尤其是随着INTERNET技术的日益成熟，电子商务真正的发展将是建立在INTERNET技术上的。所以也有人把电子商务简称为IC（INTERNET COMMERCE）。
二、 中小企业电子商务绩效衡量的存在的问题
要分析中小企业电子商务的绩效存在的问题，先要了解什么是中小企业绩效，所谓的中小企业绩效就是中小企业的职工所做的同公司管理层或决策层制订的目标与计划相关的，可观测的具有可实际评价要素的行为。对职工个人或公司组织效率具有积极或消极作用。举一个简单的例子，一家小型企业每个月生产任务或叫生产目标是五百万人民币产值，而实际上完成了六百万，其中超出的了一百万就中小企业所有员工的绩效。
而中小企业电子商务绩效就是指中小企业通过在电子商务活动职工所做的同公司管理层或决策层制订的电子商务的目标与计划相关的，可观测，具有可实际评价的要素行为。
电子商绩效衡量就是我们在企业管理中常说的电子商务考核。即通过收集电子商务活动有关信息分析评价和传递某个人在其工作岗位的工作行为表现和工作结果方面的信息情况。
电子商务绩效衡量（俗称电子商务考核）在国外得到企业的非常重视，往往是一个职工的职位晋升或涨工资的重要依据与最好的法码，是一把标准的称，是为企业创造价值最有效的管理方法之一。
可是在我国还未引起企业管理者或者说企业主老板的重视。在我国的企业管里最核心模块之一的人力资源管理模块在管理过程中还面临着诸多的问题，特别在人力资源管理中的绩效考核方面还有很多待完善的地方。
目前我国中小企业电子商务绩效衡量主要存以下几方面问题：
⒈衡量绩效模式重复。即在在很多相同的单位或部门都是套同一个绩效衡量模式，造成对绩效衡量不准确性，不公平性，以及形成在衡量中只追求形式，而忽略了实效，导致绩效考核系统起不到积极作用。
⒉衡量绩效不客观，领导说了算了。有很多中小企业电子商务绩效衡量，员工不参与评估过程，不了解衡量结果，公司上司也不对衡量绩效的结果进行审核与调查，一切都是部门领导说了算。这样容易使得衡量绩效全凭领导的主观印象或者个喜好对下属进行衡量。
⒊企业不成熟悉，衡量绩效没有效果。绩效衡量并不是适应每家企业。只有建立完整战略目标体系，管理各方面比较完善或成熟的公司，目标与责任才能落实到具体的某个人，绩效衡量才能发挥起应起的作用。，
三、中小企业是怎么衡量电子商务绩效的：
笔者以中小企业的部门经理的经验来分析电子商绩效衡量，也叫电子商务绩效考核。
⒈作为电子商务部门的经理首先要制订好本部门的业绩。这业绩就是本部门目标。先制年度目标再分解与月度到周目标，然后把周度目标分摊到本部每个人的头上去，就把本部门目标分解成了本部门每个人的目标或叫绩效。
在制订的本部的目标要注意几个问题：
⑴目标即绩效要量化，数字化。如果不能用数字化或量化的指标，不要列入到绩效衡量的计划中，因为绩效衡量就是数字衡量，也只有数字是最明确，最现实的，也是最能反应客观实际情况的。在绩效衡量中衡量什么工作是否积极，态度是否端正等之类的一点作用都没有，因为那些内容根本无法量化，标准全在衡量人的手中，衡量人无论给员工评什么标准，被衡量的员工内心里都有会有点小久久。
⑵目标不能太高也不能低，太高实现不了，提高不了员工积极性，谁都不会为一个不能实现的目标而努力工作。目标太低容易造成员工惰性，有的员工还会嘲笑老大没有本事，不了解他们的能力。
⑶要了解本部门每个员工的能力，能力稍低点可以适当降低点目标，能力强可适当提高点目标，当然也根据能力不同，最终给他们衡量的绩效的结果肯定也不一样。
⑷作为部门经理要有调动本部门员工为实现本部门整体目标积极性的能力与素质，让他们感觉跟着你就一定能达到目标，一定能拿到绩效工资。
⒉光制订了目标，还不一定能实现目标，要实现目标，就得执行，执行力是很关键的，目标只是一个方向，重点在于执行力。
实施执行力衡量，执行力衡量的目的其实也是为了能完成绩效。因为做电子商务销售管理的，就是为了业绩而工作。公司与老板非常现实，看的是结果，他们要的并不是制订多么完善的管理制度，而就要是一个能实现业绩的团队，要的是最终完成了多少业绩，为公司创造了多少利润。故实施执行力衡量其根本目的就是要去控制过程，使本部门员工帮着经理完成每个既定的绩效目标。
执行力衡量，可以看作为“工作计划”与“工作计划执行”的衡量。在实际工作中，我们只有这样的理解才可以有力的把这个制度推进下去。因为这样做最简单，员工最可能接受与理解。不过，话说回来，员工理解简单那是员工的事，作为一个经理，本身要对这个制度有更深的认识与了解，并负一定的责任。
如果我们可以把执行力看成是一个员工执行工作计划的能力的话，那么整个工作的重点就是“工作计划”。因为这是衡量员工是否按要求完成工作的标准。前面说过，执行力衡量也是为了绩效，工作计划更是要为了绩效存在。也就是在工作计划里，也要分出两个部分：关键工作与辅助工作。关键工作的衡量权重占据80%，辅助工作占20%以上。关键工作就是围绕KPI来进行计划实施，（KPI主要围绕几方面：①以市场占有率为核心KPI即销售数量，②以市场份额为核心的KPI，即销售额，③以盈利为核心的KPIV即销售利润）
在实际管理工作中，经理要求本部每个员工要将每年度的KPI指标很拆解到月，再从月拆解到周。遵从的拆解思维是“指标—拆解指标—关键工作—关键工作进度”。这四大步要逻辑关系明确，一环环相扣，因为只有这样，才可以对一个没完成的指标进行追溯分析。到底是没拆解好，还是关键工作有纰漏，还是进度有没完成的。员工自己都可以马上做出总结与改善。
总之：在我国中小企业中的电子商务绩效衡量中虽然还存在很多不足方面问题，但如果科学设定目标，再加上要不折不扣地执行，大家团结一致朝目标努力，完全可以实现目标的，就一定能实现绩效衡量的。
参考文献：
「1」电子商务绩效分析「J」 企业经济 牟彤华 2003 （05）
「2」电子商务企业综合评价体系研究「J」 西安科技大学 李琰 2006
[3] 企业业绩评价体系探讨 「J」江苏理工大学学报 朱云峰 秦秋英 2001（04）
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