公共部门人力资源管理与传统人事管理的比较研究

引言：近日，备受关注的十八届三中全会胜利闭幕。全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，并就下一步改革做出全面安排部署。《决定》共涉及11项重大问题和重大举措，其中最重要的亮点就是“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。此次政府机构改革的核心是处理和解决好政府和市场的关系，纠正当前公共部门“越位”和“缺位”的问题，进一步加强和优化公共服务，维护市场秩序，推动可持续发展。
　　　　公共部门承担着提供公共产品、公共服务维持社会公共秩序的重要职责。公共部门人力资源管理是社会生产力发展的重要基础，同时也是公共部门能否提供优质公共服务的关键性要素。正确认识公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别与联系，分析当前公共部门人力资源管理现状，并针对性地采取改进措施十分必要。
　　　　一、人力资源管理与传统人事管理的区别与联系
　　　　目前，在我国公共部门，“人力资源管理”和“人事管理”这两个词使用频率都很高，而且后者还逐渐地被前者所取代。但事实上，很多人将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同历史阶段的不同特点。在公共管理部门推行人力资源管理，是传统人事管理的必然发展趋势，也是加快推进社会主义现代化进程的要求。
　　　　（一）二者的区别
　　　　人力资源管理与传统人事管理间有着明显的区别。一是二者的管理理念不同。传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当作附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。而人力资源管理把员工当成第一大资源，强调为员工提供创造良好的工作环境，使其能够主观、能动地开展工作。二是二者的管理目标不同。传统的人事管理基本上是一种业务性管理，好似机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。而人力资源管理需要总揽全局、着眼长远，较传统人事管理更具有战略性和预见性。三是二者的管理性质不同。人力资源管理比传统人事管理更加具有系统性、科学性和可行性。人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，形成了完整的概念和理论体系，而传统的人事管理则是单纯的、分散性质的管理活动，没有形成体系的管理模式。
　　　　（二）二者的联系
　　　　人力资源管理与传统人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，人力资源管理依然要承担传统人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理，是其在新时期下的发展、健全和完善。
　　　　二、传统人事管理存在的问题与当前公共部门人力资源管理现状
　　　　公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的地位和作用，然而我国目前的公共部门人力资源管理却存在着很多现实的问题。推动社会主义公共服务的发展进程，需要正确认识当前公共部门人力资源管理的现状，吸收传统人事管理经验和教训，结合国情实际，不断加以健全和完善。
　　　　（一）传统人事管理存在的问题
　　　　我国干部管理制度是典型的传统人事管理模式，存在诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度不断进行改革，为公共部门人事管理的科学化提供了一套可以借鉴的经验。其改革的办法与西方私营部门人力资源管理的经验和做法类似，但仍存在一些问题。一是人力资源管理缺乏系统的思考。没有形成人力资源管理体系，头痛医头，脚痛医脚，致使人力资源管理工作不连续，难以发挥其在组织管理中的基础和推动作用。二是人力资源管理基础薄弱。人力资源管理部门组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统、准确、规范的职能定位，严重制约其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展。三是缺乏绩效管理的工作理念。重过程轻结果的传统层级制的痼疾仍然在众多领域蔓延。四是存在制度性的缺陷。多重管理体制尚未理顺，人事政策政出多门、用人单位缺乏人事自主权、人事管理权力过于集中、调节和激励员工手段匮乏等问题突出。五是人才选拔、培养机制不健全。在选拔、培养人才过程中，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的问题。
　　　　（二）当前公共部门人力资源管理的现状
　　　　1、当前公共部门人力资源管理的特点
　　　　公共部门由从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是一种历史的必然，是不以人的意志为转移的客观规律。目前，我国公共部门人力资源管理呈现几个方面的特点。首先，公共部门人事行政机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。它要求公共部门中所有人员目标高度一致，成员间信息传递快速有效。这种要求决定了公共部门的人力资源活动具有广泛性和复杂性的特点。其次，公共部门人力资源管理具有特殊性。公共部门人力资源管理的过程是解决选人、用人、管人、留人的问题，其工作宗旨是帮助公共部门实现其社会价值和工作目标。公共部门不同于其他社会部门，它在提供公共服务、追求经济效益的同时，更注重于追求社会效益和社会秩序的稳定。其三，公共部门人力资源管理的影响具有广泛性。随着市场经济的不断发展，市场在整个社会资源配置中的作用越来越明显，公共部门在整个社会发展中的调控作用也将进一步扩大。虽然政府在社会管理的过程中提供公共服务的职能将逐步缩减，但其缩减的职能将由社会公益、民间公共部门来承担。
　　　　2、当前公共部门人力资源管理存在的问题
　　　　（1）公共部门人力资源管理环境亟需优化。公共部门人力资源管理改革，就是要为广大优秀人才、出色人才创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的良好环境。但在实际操作中，还不尽如人意，具体表现在：一是制度执行差。许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，能够兑现落实的不多，甚至在实施过程中受到人为因素的干扰。二是落实有偏颇。一些部门只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象仍然存在。三是综合环境弱。不少地方因城市建设、环境治理、公共服务、就业保障等方面的机制、制度配套不健全、不完善，导致优秀人才流失、频繁跳槽等现象的发生。
　　　　（2）公共部门人力资源管理工作方法有待改善。公共部门选人、用人、管人、留人的人才管理理念还没有建立，在具体操作过程中，缺乏宏观、大局意识，没有超前性和预见性，没有做到将人力资源管理工作与公共部门的发展相结合。在人力资源的管理和培训工作中，还没有形成一整套行之有效的管理办法，存在注重业务、专业培训，忽视综合素质提升，缺乏实践平台、锻炼渠道有限等问题。
　　　　（3）公共部门人力资源管理机制不够灵活。人事制度改革不到位，突出体现在公共部门人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面，在改善条件和待遇，留人、育人和留人方面的投入不足；另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要体现在继续教育方面的投入有限，人力资源管理人员整体素质不高，基础薄弱；三是人才配置机制落后。公共部门引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重。
　　　　三、公共部门提升人力资源管理能力的建议
　　　　公共部门提升人力资源管理能力，要以公开、公平、公正为行动准则，以树立便民、廉洁、高效的部门形象为目标，从健全完善人才发展机制入手开展工作。
　　　　（一）建立科学的人力资源管理理念。
　　　　提升人力资源管理能力，要树立人才资源是第一资源的科学理念，充分认识人才是社会生产的第一资本，真正落实以人为本的工作理念。认真研究传统人事管理和人力资源管理的内在联系和区别，千方百计促进人力资源向人才资本转化。尊重人才，用好人才，逐步建立完善科学的人力管理机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，以促进人才自我价值和社会价值的有效统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。
　　　　（二）创造学习型人力资源管理氛围
　　　　提升人力资源管理能力，要深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的兴趣、动力与岗位工作、职位评价等有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”理念真正落到实处。同时，区别传统的人事管理教育制度，积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，健全完善公共部门人才培养体系，努力创造学习型人力资源管理的良好氛围。
　　　　（三）夯实创新型人力资源管理基础
　　　　公共部门人力资源管理重心，应当放在人力资源能力建设上，特别是创新能力的建设上来。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源管理思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合的原则，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力，以促进公共部门服务能力的进一步提升。
　　　　公共部门人力资源管理是传统人事管理的继承和发展。公共部门的人力资源管理是一套系统工程，并不存在固定的模式和蓝本，对于这一课题我们还需要继续的研究和探索，比较研究公共部门人力资源管理与传统人事管理之间的联系与不同，对于当前正确认识公共部门人力管理行为，加强和优化公共服务水平，促进社会主义和谐社会的长远发展有着重要意义。