民营中小企业核心人才流失的原因和对策

摘要：核心人才流失己不仅仅是长三角地区特有的问题，也是全球欠发达国家和地区的一种普通现象。受多种因素的影响，核心人才不断地从欠发达国家和地区向发达国家和地区流动。核心人才流失已成为制约许多发展中国家经济的一个重大问题。在我国，中小企业核心人才流失对中小企业的发展带来不利的影响，同时也对区域经济的发展带来了消极的作用。本文通过对SG石油装备企业的研究，对SG石油装备企业核心人才流失的现状、流失的原因以及解决的对策进行了深入细致的案例研究。研究发现：目前中小企业的核心人才流失比较严重，引发流失的原因主要包括个人因素、企业因素以及外在的社会因素。核心人才的流失对企业的发展带来了危害，对社会的发展带来了不良的影响。通过综合分析对改变人才流失提出规范招聘等八个方面的对策建议。
关键词：民营中小企业；核心人才；流失；问题和原因；对策与建议；SG企业；转型期

Abstract
Brain drain is not only the core of the Yangtze River Delta region specific issues, is the world under a common phenomenon in the developed countries and regions. Affected by many factors, the core talent flows constantly from less developed countries and regions to the developed countries and regions. The core brain drain has become a major problem in many developing countries. In our country, bring adverse effect to the development of the small and medium-sized enterprise core brain drain of small and medium-sized enterprises, but also brings negative effect to the development of regional economy. Through the research of SG petroleum equipment enterprises, loss of core talents SG roommate equipment enterprise status, and the reasons for the loss of the solution for the case study. The study found: at present, the small and medium-sized enterprise core talents loss is more serious, causing erosion reasons mainly include personal factors, business factors and the external social factors. The loss of core personnel for the development of enterprises brought harm has brought the adverse effect on the development of the society. Through comprehensive analysis and put forward countermeasures and suggestions in eight aspects for recruitment to change brain drain.
Keywords: small and medium-sized enterprises; core talents; talents; drain; problems and causes; countermeasures and suggestions; SG enterprise; Transformation Period

第1章 绪论
1.1 研究背景及问题的提出
　　　在当前经济全球化的背景下，我国的经济面临的机遇和挑战并存。但是，对于我国中小型企业来说，在全球化浪潮下，挑战大于机遇。长三角地区是我国中小型企业的发源地和聚集地，在整个国际大环境下，也给长三角的中小企业提出了前所未有的挑战。中小企业普遍面临的主要困难有：核心人才流失、市场销售困难、企业利润下降、融资渠道不畅等等。其中，核心人才流失现象的加剧在当前经济加速下滑的形势下使企业更加举步维艰。针对当前局势，中央也积极的实施了各项政策来应对国际金融危机对国内经济的负面影响，于近期出台了4万亿救市计划，十项拉动内需、刺激经济发展的措施，上海也出台了8项措施。从这些措施来看，很大一部分都与中小企业发展有关。
　　　中小企业对我国的经济发展做出很大的贡献，它们的地位与作用无法被取代。上海市统计局提供的数据显示：截至2007年底，占全市企业总数的99.55%的中小企业，吸纳80%以上的从业者，占工业总产值的70%，占总出口和总销售额的60%，，纳税总额占全市税收的40%以上。因此，中小型企业是我国经济发展的中坚力量，是国家经济的快速腾飞的希望。但中国企业和欧美、日本等发达国家和地区相比，寿命很短暂，平均只有6-7年，而中小企业存活时间平均不到3年。导致中小企业在发展过程中停滞不前或发展缓慢的一个重要原因就是核心人才流失[1]。
　　　美国钢铁大王卡内基说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”可见，人才是企业存在和发展的核心竞争力，是企业最重要的资本，没有了人才，在这个竞争激烈的市场环境下企业很快会面临倒闭破产的危险。人才的流失，尤其是核心人才的流失，会给企业带来一系列的负面影响，如企业经营困难、商业机密外泄、企业内人心不稳等，导致企业发展缓慢，一蹶不振，甚至破产。因此对中小企业核心人才流失的研究，对增加中小企业核心竞争力、保持企业持续发展、实现社会和谐稳定有着重要的作用。
1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究的目的
　　　核心人才流失己不仅仅是长三角地区特有的问题，也是全球欠发达国家和地区的一种普通现象。受多种因素的影响，核心人才不断地从欠发达国家和地区向发达国家和地区流动。核心人才流失已成为制约许多发展中国家经济的一个重大问题。据联合国开发署统计,发展中国家和地区核心人才以每年10万人的速度外流到发达国家，特别是像美国这样的国家[2]。
　　　科学研究，一定比例的人才流动率可以在一定程度上提高企业的管理和效率。据统计，优秀企业的核心人才流动率在10%左右，而许多中小企业的核心人才流动率却远远超出这个值，有些甚至高达70%以上。过高的人才流动率造成了企业的员工的归属感不强，工作效率和工作积极性大大降低，更有甚者会出现损害企业利益的行为，进而加大了企业监管的难度和成本。因此，关于如何减少核心人才的流失、如何建立合理的人力资源管理结构以及对核心人才流失问题建立有效的预警机制，是本篇论文要探讨的内容。
1.2.2 研究的意义
　　　从综合研究的框架和角度来看，本文不但具有一定的理论意义，而且也具有一定的实际价值。
　　　1、理论意义。中小企业在各国社会经济发展中都占据着很重要的位置。在经济全球化及新经济革命的的浪潮下，中小企业更成为世界经济不可或缺的一部分。各国政府官员、管理学家、经济学家已经把中小企业的发展提升到战略的高度，给予高度重视。就目前状况，我国人力资源的状况与经济全球化的要求仍有一段距离。我国劳动力市场面临着一个尴尬的现状：一般劳动力供大于求，而具有高素质和技能的劳动力往往满足不了市场的需求，特别是高级技工、技术发明家、具有跨国经营能力的企业家、风险投资家等，严重匮乏。中国已经开始面对来自全球人才竞争的问题，面对多种因素导致的当前人才流失严重的现状，必须认真研究人才流动的规律，找到更加科学的人力资源管理方法。
　　　2、实践价值。以前讲到培育核心竞争力，大多围绕技术、制度、管理做文章，这是正确的。但是无论技术、制度还是管理，其创造、执行、发挥作用的主体都是各类人才，尤其是各类核心人才。谁拥有、积淀更多的核心人才，谁就会在市场竞争中占据优势。所以说合理控制人才流动尤其核心人才流动是培育核心竞争力的根本途径。本文主要运用相关理论，客观的分析了中小企业核心人才流失的原因，有针对性的提出相关的解决对策来应对当前中小企业核心人才大量流失的问题，促进我国中小型企业蓬勃发展，进而推动我国经济的持续发展。
1.3 文献述评
　　　人才是社会的中流砥柱，关系着国家的兴亡，更关系着企业的生存与发展。我国在开放之初，邓小平同志提出，“科学技术是第一生产力”。“人才”是第一生产力的重要载体，因此人力资源和人才的研究，逐渐受到人们的重视[3]。而今出现了一批很有见地的学者和高水平的专著，如葛玉辉教授的“人力资源的管理”，该文认为人力资源的管理包括五个要点，其中一点讲到人力资源管理活动会受到各种因素的限制，要根据企业的具体环境而定。管理的过程是由一系列相关职能组成的；还有一些很有实用价值的论文。我国在这方面的研究进步很快，从宏观方面研究人力资源和人才的管理对社会的意义，以及从微观方面研究管理的某一环节或者某个方面的具体问题，都大有人在。但是，与一些发达国家相比，我国在这方面起步较晚，应受到足够的重视。
1.3.1 国外相关研究
　　　美国学者Williamson认为中小企业在招聘员工时应该从员工角度出发，更多的考虑一些对引进人才有帮助的因素，如：员工的价值观、是否符合岗位标准、其对组织的忠诚度与企业是否匹配等；在薪酬管理方面，国外有一种新的观点就是认为合理的薪酬制度能够提升员工的满意度[4]，这些满意度包括：提高了收入水平、自身价值的体现、增加了机会、增强个人支配能力等。许多外国学者们认为合理的薪酬机制对于中小企业同样重要，设立薪酬机制时要视企业的具体情况而定，如企业规模、企业发展速度、盈亏情况等[5]。国外的学者研究发现，对中小企业的员工的培训是必不可少的，加强对员工的培训力度有利于实现企业的战略目标；国外学者非常赞成员工培训，他们认为：明确的培训目的能够让新成员通过不断学习快速的适应自己的职位、企业文化以及企业内其他员工；美国的韦恩·卡西欧和赫尔曼·阿吉尼斯合著的 “人力资源管理中的应用心理学”（吕厚超等译）一书中，论述了法律、人权等与人力资源管理的关系，还论述了与人力资源管理相关的 招聘、培训、战略性人力资源的规划等。
1.3.2 国内相关研究
　　　国内的许多文献、研究资料等也针对中小企业的核心人才流失问题进行了广泛的研究。学者杨宁提出了中小企业可以通过建立严谨的人力资源培训管理体系、实施激励机制、造就学习型组织和个人网等举措来留住核心人才[6]；王仁祥则认为中小企业在制定薪酬机制要秉着激励原则、公平原则、竞争原则、经济原则；周倩分析了当前中小企业核心人才流失的主要原因，他认为这与从业人员的个人特性、缺乏培训的机会以及企业的薪酬不能反映知识型员工的贡献等这些因素有关；国内学术界对于培训问题讨论比较广泛，较有代表性的有杨爱元、冯小茹等，他们认为的培训工作是企业的一项长期的任务，把员工培训放到战略化高度，明确培训目的，对培训效果要进行评估，要重视员工价值观的培训等[7]；刘群慧在“民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略”的论文中分析了在民营企业中知识员工的特点，从心理契约的角度分析了知识员工流失的原因和对策[8]；宋哲和王树恩联合发表的“企业人才促动策略及其博弈分析”的文章中提出：人具有社会、家庭、企业多种角色，同时又有各种不同的需求，管理的过程就是各种不同的需求的博弈，并形成各种不同的博弈的平衡；李银在《人才的流动实证》一书中，介绍了利用模型法来研究人才流动的问题。就是利用相关的因子和影响的主要因素建立一个研究模型[9]；一些资料显示，人力资源管理部门认真的研究和把握人力资源的流动规律，就能够提高人力资源的开发和利用能力，实现生产要素投入的效益的最大化；李一与霍开杰合作在《现代管理科学》发表的“马尔科夫模型对企业人力资源流动分析”一文中，介绍了利用数学的方法—矩阵法，对企业的人力资源的流动状况，利用数学的方法进行计算。马尔科夫预测法可预测事件发生的概率。这样，人力资源的研究由以前的推理分析定性的研究，推进到用数学的方法进行定量的研究。用矩阵法可计算危机的程度也能够预测未来事件发生的机率，使人力资源和核心人才的管理具有明确的数量概念，更具有可操作性[10]。