小议人力资本的意义及其对企业的影响

3.1企业人力资本的外延
3.1.1人力资本与人力资源
　　　彼得·德鲁克(Peter F}Drucker)是美国的一位管理学家，在他的一部著作《管理的实践》中最早提出了“人力资源”这样一个概念。他认为人力资源与其它所有资源相比，区别就在于是以人为载体，且必须考虑其具有“特殊资产”意义。但是很多人对人力资源的理解存在着一定的分歧，主要归为两大类:人力资源就人身劳动能力、人力资源是具有劳动能力的人或这一类人口总和。现列表归纳一些观点。
人力资源定义
人口经济学：指全体人口或社会劳动者人数。
劳动经济学：指劳动人口或劳动力。
管理学：指企业劳动人事关系。
人力资源区别于人力资本主要有以下几个方面:
　　　第一，人力资本概念主要强调人力资源质量，包括后天培养的能力与素质等，从价值角度与物质资本相对。人力资源则是从实物角度与物力、产品和成果相对。它们涵盖了不同的范畴。
　　　第二，人力资本强调的是人力资本质量高低对于企业发展竞争中存在的巨大决定性作用，即人的经济价值差异决定社会经济活动质量。人力资源则强调人与物的关系与作用，如人力物力资源合理配置。企业的发展与企业间竞争归根究底取决于知识、技能等人力资本的竞争，因此人力资本是企业的核心竞争力。
　　　第三，两者在企业中的地位不同。人力资源理论认为物质资本的被雇佣者是员工，而人力资本理论认为人力资本的所有者是投资者，企业员工为人力资本的拥有者，以此激发人员的积极性，给企业以更大价值的贡献。
　　　第四，人力资源质量包括生理素质等先天因素，其差别主要是后天人力资本投资所致，人力资本投资是人力资源开发的主要形式。

3.1.2人力资本与人力资产
　　　会计学中对于资金(Fund)的定义是企业经营和社会再生产中以货币价值即现金(Cash)形式表现的资源。资本在财会上指资本金，即投资者以营利为目的注入的资金，也可视为所有者的权益资金。资产是拥有者拥有的任何有形或无形的具有经济价值的客体资源。
　　　传统会计学中资产( Asset )是指具有未来经济效益的不同形态资源总称，分类为证券、投资、现金、债务等金融资产，土地、建筑、机器设备等实物资产，和商誉、专利、版权、商标等无形资产。
　　　传统会计中没有列出“人力资产”(Human Assets)这一概念，自1964年赫曼森(R}H}Hamanson)的《人力资源会计》( Accounting for Human Assets)一文中提出要衡量企业在招聘、选拔、培训人员等方面所应用的成本费用以及员工绩效，他的报告披露后才产生了人力资源会计研究。

3.2企业人力资本的形成和流动
3.2.1企业人力资本的形成

人力资本都是由一定的投入而形成的，这就说明人力资本的形成是一个投入产出的过程。从形成途径上看包括教育、培训、医疗保健以及迁移等形式;从投入主体来看，不只有个体\企业的人力资本投入，还有政府和社会的投入。因此，人力资本的形成在形成的途径、投入主体和形成时段等方面都是有着紧密联系的。在本节中我们只探讨企业对人力资本的投入，就是企业人力资本的获取及企业人力资本存量的提高。企业人力资本的形成一般来说主要有以下几种形式:
第一，外部市场购买人力资本。外部市场购买的主要形式是人员的招聘，这是企业获得人力资本的基本手段。当前市场经济环境中，大多数企业的员工都是通过招聘获取，包括学校招聘和社会人员招聘两大类。
第二，在职人力资本的培训投资。企业为提高劳动生产率，采取各种方式对各类人员进行的教育培训活动，这占企业人力资本投资中很大比重。
企业培训一般分为一般性和专用性培训两类，一般性培训是对员工适用于企业的一般知识技能进行基本提升，具有一定的外部经济性。专用性培训是培训员工适用于本企业的相关知识技能，使企业获得专用人力资本。
　　　第三，人力资本的健康投资。健康状况的好坏直接关系到生产力基础的强弱。人力资本健康投资包括劳动保护、人身及医疗保险等等，这是保证企业人力资本存量的重要屏障。

3.2.2企业人力资本的流动
3.2.2.1企业人力资本的流动的形式
企业人力资本流动和配置包含两方面:跨企业界限的重新配置，即企业人力资本的流入和流出;企业组织内部人力资本的重新配置，即企业内部工作人员岗位的变动。
人力资本的流动形式在企业中的表现形式如下:
第一，招聘。企业获得人力资本的最为基本的手段即人员招聘，基本分为学校招聘和社会招聘两类。即管理者运用一定的技术和通过一定的程序，选拔适合本企业的优秀人选。
　　　企业流入人力资本的质量直接影响企业发展的成败。若招聘不到适合企业发展的员工，则在物质、资金和时间等方方面面上的投入就是企业的一大块浪费，企业人员配备不足不优，企业的正常运营就会受阻。运营中的企业，人力资源的使用和配置时刻改变，自然和非自然原因导致的企业内部组织结构变化要求企业以及时的人力流出和流入应对。
第二，解雇。解雇是企业人力资本主动流出的主要表现形式。企业中这种雇佣关系的终止往往是雇员非自愿的。这是管理者对雇员采取的最严厉处分。解雇原因无外乎员工缺乏能力资格、工作业绩达不到要求、员工行为缺失几种。。
第三，人员精简。企业管理者为降低成本采取的一项举措，主要是裁减劳动力数量。人员精简的核心目的是在控制成本的基础上提高企业整体效率，因此企业经济衰退时常以这种手段来克服财务危机。
第四，人员“跳槽”。当前社会，企业职工跳槽频频发生，诱发这一现象的重要因素一是员工追求较高收入或报酬，二是对更加舒适的人文环境的要求，三是自我价值的实现。人员“跳槽”也是企业人力资本流出的一个主要形式。
第五，企业内部人力资本重新配置和岗位轮换。岗位轮换(Job Rotation )是企业按照计划，在一定期限内要求同一员工轮换不同岗位的做法，从而实现培养员工使用新型技术，获得多种能力，增强其适应性。这种做法常常应用于企业对员工进行不同岗位的适应训练或选拔和培养主管。

3.2.2.2企业人力资本对企业的影响分析
人力资本流动可能造成企业的技术和经验流失，影响企业生产效率和竞争力，增加企业人力资源产生成本。但是辩证地看，这种流动也可以给企业注入新鲜血液，提供新的生机。“三条死亡线理论”中提出过，企业要想生存和发展，首要任务就是保持适当的人员流动和淘汰比率。现实意义上的企业人力资本投资在于要正确、全面认识人力资本流动对企业的正面和负面影响。
(1)、企业人力资本流入对企业的影响
　　　第一，有利于提高企业人力资本存量。不同企业对于企业文化和工作环境等方面，在用工要求上存在明显差异。劳动者在企业间的流动过程，也是获取和学习相关信息和知识的过程。总结发现，有流动经验的劳动者在环境适应力、心理承受力、经验阅历等方面相对于未流动者，都有较大的优势①。人力资本流动过程中企业常出现高素质员工替代低素质员工的情况，就会大大提高企业的人力资本存量。
　　　第二，有利于发挥人力资本的主观能动性。环境对人的影响客观且特殊。一方面，员工由于自身不同的性格、文化背景、经历等因素作用，会在不同文化环境的企业中发挥不同的作用:另一方面，人力资本与物质资本最大区别在于人力资本是对于有感情和思维的劳动力而言，员工主观能动性的发挥直接影响人力资本存量作用发挥。人力资本与环境能够相适应，人力资本主观能动性得以提升，就会最大限度发挥人力资本的积极作用。
　　　第三，有利于保持企业旺盛的生命力。人才流动有利于人员之间相互学习，从而增强人才结构的自我调节能力，有利于企业保持旺盛的活力。企业人员注入新知识、新观念、新的工作方法和技能，很大程度上会改进和提高企业工作效率，有利于企业成为具有共同志向、团结一致的和谐集体。

(2)、企业人力资本流出对企业的影响
第一，企业收入减少。当今社会企业竞争日益加剧，高级员工流失会导致企业收入锐减。例如技术人员流失会致使企业产品质量下滑，甚至新产品开发的工作也会因此停止或中断；如企业丢失营销人员，则会失去一部分原有客户资源，影响企业收入。
第二，企业经营成本增加。为弥补企业员工流失出现的的空缺职位，企业则需要招募新员工，这就会产生各种成本如招募成本、安置成本及学习成本等等。忽略流失员工与流入员工之间存在的质量差异，对于企业，每次更替雇员都要花费庞大的成本。
　　　第三，员工士气降低。员工流失对企业中其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，这一方面的影响是不可忽略的。
市场经济条件下，人力资本的流动是人力资本持有人与企业相互选择的结果，企业人力资本流失对企业不只具有消极影响，也有积极的一面:
第一，减少企业内部的矛盾冲突。由于在企业中不可调和的矛盾冲突而发生的人员流失，对流出员工及企业双方来说，都是一种解决冲突的良策。企业中许多矛盾冲突是不易解决的，这时最简单有效的解决方法就是将矛盾的一方调离，快速便捷地减少员工与员工、员工与企业间的冲突。
　　　第二，提高企业创新性与灵活性。从另一方面考虑，雇员的流失对于企业不失为一个降低经营成本的机会。企业人力资本流失产生的空闲职位可以通过撤消或合并消除，以此为契机对企业工作结构重新进行设计会对企业的发展具有催化作用。许多企业从雇员流失现象中挖掘原由，重新审视研企业机构设置的合理性或重新研究和制定企业的改革和发展战略，在挖掘企业内部的人员潜力的同时提高企业运营效率。
管理者若能及时认识到雇员流失会增加企业成本这个问题，从而采用改良人力资源招聘策略，使用科学合理的薪资管理手段等，不仅可以有效降低人力资本流失率，一定程度上还可以提高员工的工作绩效。

3.3企业人力资本与企业绩效：基于企业资源基础理论的分析
3.3.1企业资源基础理论的基本观点
　　　企业资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》。在著作中Penrose将企业界定义为行政组织及生产资源的集合体，并区分了物质资源和人力资源，认为人力资源也涵盖了团队管理的知识和经验。
企业资源基础理论从企业的资源和战略角度分析企业持久竞争优势的来源，通过挖掘和利用能够产生竞争优势的资源来确立竞争地位，从而为企业挑选优质资源以及提供如何配置资源为企业创造竞争优势的帮助。这一理论观点的核心是企业的竞争能力。