【摘 要】：人力资源是保障企业持续发展的重要内容，在当前经济的影响下，不管是国家与国家之间、地区与地区之间、还是企业与企业之间，其竞争力越发突显，而这种竞争主要就表现在对人力资源的开发上。要想获得最大的竞争收益或是突破，首先就应该将工作的重点建立在对企业人事的培训上，这样既能实现与时代同步发展，又能满足企业的现代需求。但针对目前企业的规划情况，我们清楚的了解到施工企业人事的培训存在着很大的问题，那么，本文试图将从当前存在问题出发，思索并探讨施工企业应如何开展科学有效的人事培训工作。
【关键词】：施工企业；人事培训；探讨
1. 引言
人力资源开发与人事培训是两个既相互联系又相互区别的概念，人力资源开发是一个大的范围，它是依据企业的发展需求对相关人员进行引进和潜能开发，使其既能符合个人的职业规划又能适应企业的未来发展设计，是一个双向的开发过程；而人事培训则是企业定期或不定期的对企业员工进行技能和工作的培训过程，主要意旨在于提高员工的实际操作技能，就两者来说，培训是开发的基础，开发则是培训的更高层次，但其两者的最终目的都是以员工素质作为企业发展的不竭动力。
根据当前国内外的企业管理发展模式来看，美国和日本这两个国家的企业管理模式被认为是较为先进的，这种先进性主要体现在其模式的系统性与规范性，并能将模式体制落实到工作中，人事的培训工作也主要建立在市场化和产业化上。而相对来说，我国企业的人力资源开发力度本身就不足，真正落实到企业人事的培训也缺乏一定的指导性和时效性。
2．施工企业在人事培训上存在的问题分析
2.1 对人事培训的理解存在偏颇
可能随着现代企业发展制度的提出让不少企业陷入了一个误区，那就是只一味的引进先进的技术和机械，而忽视了对人员技能和素养的提升，使员工和企业之间的发展观念存在冲突，另外企业虽吸收了先进的发展要求，却没能及时的普及，让员工依旧以旧有的形式操作，既降低了工作效率，也无法将新的设备进行充分的利用，反而有损企业的发展规划与社会发展的关系。
2.2 缺乏人事培训的系统性
人事培训工作是个较为复杂的工作，然而有些企业正因为对人事培训的理解存在偏颇，使得很轻易就开展人事培训工作，将企业中的员工进行逐层培训；同时培训的内容也只是一味灌输不切实际的发展要求，其内容呆板、缺乏创新，脱离了对实际情况的考察；人事培训工作因事先没有做一个很好的部署，在流程上就显得盲目而无内涵，培训计划成为摆设，培训材料成为空谈。
2.2 缺乏培训人员的专业性
在培训工作开展之前，企业只是就企业内部的干部人员作为培训的指导员，没有根据实际情况或是理论要求认真考核培训人员的资格；非专业的培训员在指导的过程中，因自身对人事培训认识不清，也会误导企业员工，缺少新的活力；培训人员在培训的过程中，因其形式的简单，使员工存在动力不足的问题，无法落实培训任务，甚至存在培训员夸夸其谈的问题。
3 思索并探讨应采取的对策和措施
针对人事培训工作中存在的问题，笔者将结合相关企业的实际发展情况和整体现状进行一定的方法和措施探讨
3.1 管理方式的变革是企业生存的需要
企业在开展人事培训的过程上应注意对企业管理的升华，这主要是为了让企业随着外部环境的变化而保持动态的变化发展状态。因部分企业中管理方式的相对落后，造成对人事培训的认识偏颇，缺乏较为科学的人事观念，企业应针对这一问题着力使员工认识到人才的重要性，人才的概念不仅仅是高素质的人才，更应该包括技术精湛的技术人才、管理科学的管理人才、经验丰富的经验人才等，在人事的管理上企业遵从“以人为本”的原则，人事培训应该帮助员工清楚的认识到自身的实际能力并以员工自身的最大优势作为发展目的，辅助其实现更大的提升，使得员工更符合企业发展要求，在培训的过程中要用科学的方法、人性的方式尊重员工选择，帮助他们实现自我价值，也更好实现企业的“双赢”。
3.2 培训工作的战略部署是施工企业的观念核心
施工企业应高度重视人事培训的战略部署，结合企业的实际需求和现代企业的发展趋势，从各级管理人员的思想问题入手，转变观念，高度重视员工培训工作，其次就员工思想问题，要在实际的调查中，分析企业中普遍员工对人事培训的意见和建议，并传达企业当前的人事培训战略，将企业人事培训纳入到管理体系之中，用管理的要求认真贯彻人事部署。
3.3 人事培训的相关对象是施工企业的主线任务
3.3.1 建立科学的人事培训体系
施工企业在确立企业人事培训体系时，应以培训机构、培训内容、培训方法、培训人员对象等作为体系核心，同时要伴以一定的培训评估作为审核。要根据企业的发展目标和员工的发展动态作为培训系统的主要材料来源，充分利用施工企业内部的培训资源，考核相关人员的素质，建立一支专门从事培训事业的团队，同时可以申请外援，进行内部人员和其他专业人员的接洽，合理优化人事培训体系。人事培训的内容也要与当前形势紧密相关并具有针对性的应用，这样可以降低企业的培训成本，扩展培训人员的实效性，加强理论与实际的统一性，使技术和管理符合培训的时代性，提升培训效果。
3.3.2 培训需求及对象研究
人事培训一定要采取合理科学的方式进行安排，首先在确定人员上就要进行员工素质调查，掌握企业员工素质状态，并依据状态分析拟定相关的培训人员，以员工的素质划分不同的培训阶段；其次从企业人员发展目标入手，拟定培训需求，解决员工与企业之间的发展差距，针对培训的人员要适时辅助他们进行自身价值定位，确定明确培训目标；最后，定期进行各部门交流，主要以上一期培训的内容作为基础，探讨相关的培训计划，可依据实际的需求做出调整，以不同的培训方案培训人员，使培训计划富有创新性，并为培训人员提供新的活力。
4 建立评估体系，反馈培训效果
人事培训工作是一个长远的过程，也是一个有待不断充实的任务。然而，如何进行培训效果的审核呢？在培训计划拟定之前，做好了目标、任务、人员等一系列的项目的规划，培训评估就是审核拟定的方案是否有效。一般来说，评估审核对于施工企业是一个动态的过程，它依据不同生产环节和不同的人员对象而定，评估体系就要以不同的方式进行审核，除了一般的调查访问，还应该采取相同部门的技术考核、难题攻坚、人员素质审查、理论理解等措施，对评估的结果做相关的总结报告，以合理规划下一期任务。
5 注重创新理念的培训
想要以人事培训作为企业发展取胜的关键，必须要不断开拓新的理念，注入新的发展契机。在人事培训的体系中要以创新作为前提，主动的开展项目创新、手段创新、评估创新，项目创新就是内容的创新，这主要建立在项目内容的针对性；而手段创新就是要不断加入其他方式进行培训指导,如“情景教学”，“案例分析”等；评估创新就是要在分析当前的体系上，借鉴较为先进的评估体系建立从培训者、培训方案、培训效果等不同方面进行评估。
6 结束语
人事培训的理念虽然在各企业中得以展开，但成效大多不太明显，因此我们需要进行长期的思索探讨。就施工企业在人事培训的方案上，企业一定要贯穿“以人为本”观念，以“开拓创新”作为主要的制胜点，以“科学效果”作为人事培训的质量，严格把握和谐发展的长远利益，为企业在不断提升员工素质的同时，更好的以时代精神推动企业发展，使现代企业制度更具合理性。
【参考文献】：
[1] 祖慧玉，高众.浅谈施工企业人力资源管理[j] 中国新技术新产品 .2013（18）
[2] [美]1雷蒙德•A•诺伊，许芳译．雇员培训与开发．北京：中国人民大学出版社．2011
[3] 林泽炎．企业培训设计与管理．广州：广东经济出版社．2012
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