摘要：从改革开放以来，我国就开始对国有企业进行改革，从78年至今，大体经历了四个阶段：国有国营到放权让利-政企分开与两权分离-建立现代企业制度与抓大放小-股份制成为公有制的主要实现形式。可见我国国企改革之路已经经历了一个漫长的过程。在我看来，既然是企业，不管民营还是国营，人力资源管理尤为重要，从最底层的工人到高级管理人员最后到董事会，整个体系与制度的建立对企业发展起着决定性作用。
关键词：国有企业 人机制改革
在我国特色社会主义大环境下，国有企业与民营企业在用人机制这方面存在着很大的区别，具有许多问题。我想这是导致国企产能过剩，效率低下，腐败等一系列问题的罪魁祸首。
我认为当前国企存在以下几个问题：
一、决策层与管理层的任命制。
多数国企是从工厂制走过来的，早期实行的是党委书记领导下的厂长负责制，这种制度的核心就是把一个企业的兴衰寄托在一个人身上。随着近些年股份制改革的进行，国企随之建立起了董事会，监事会为实现民主化决策。但这些制度的建立往往流于形式，董事长，总经理大多还是由领导任命，他们之中很多人可能都是在官场上失意就被调遣到一家国企当“一把手”，只要不犯错，平平安安过日子，负盈不负亏，做得好是自己管理得当，做不好也有背后的政府买单。试想在市场经济的时代下，国企除了靠政府这个保姆的呵护下成长以外，还能拿什么去跟市场化企业竞争？
二、国有企业人员的分配制度不合理
现在大多数国企都没有建立一个市场化的分配制度，致使各自的风险与收益、权力与义务不对等。比如国企的保安比大型民营企业的保安相比，前者收入是后者的好几倍；相反，国企的高级技术人员的工资还因为相关规定限制起不来。这种该拿高薪拿不到，不该拿高薪的却又拿得到的现状不仅会导致招不到高等人才，还导致人才的不断流失。
为了解决国企用人机制的这两个方面的问题，我认为应做到如下几点：
一、对于形式是董事会，实质却还是董事长一人独大的现象，可以引入外部董事制度。
什么是外部董事？外部董事是与内部董事相对应的，是国资委派出的，薪酬由国资委确定，与董事会之间没有直接利益关系，精通业务，根据个人判断发表意见、独立行使表决权、独立承担相关责任,能有效减少董事长一人独大或者董事会决策失误，使董事会的决策更加科学化。这种制度的引入可以很大程度上解决“一把手”问题。
二、对于经理层的选拔问题应实行符合市场化要求的职业经理人制度。
随着十八届三中全会政策的出台，一直以来步伐稳健的国有企业改革正在进行着更为积极的探索，其中选人制度和薪酬无疑成为市场化改革尝试的重点。日前公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。
职业经理人形成机制与现有的任命制是不同的，职业经理人是通过市场机制选拔产生的专业从事管理人才，是特殊的人力资源阶层。从目前的形势来看，要想完全实行这一制度还不太现实，难点在于“去行政化”问题上，领导层的选拔到底是用这种符合市场化的选拔制度还是按照官员体系的运行逻辑选拔，至今仍在探索，就我看来，应该首先对竞争性领域的国有企业实现职业经理人选拔制度，对这一部分通过竞争上位的企业高管们实行市场化的薪酬，而对于公益性以及垄断性的国有企业高管则不能简单的按照市场规则确定，还是应该由政府按登记规则来确定，毕竟薪酬标准必须得与业绩挂钩，不能看你管理的是垄断性质的企业，享受着自然垄断带来的巨额收益，你的收入就得高，这没有体现出公平。
三、国有企业必须建立起市场化的分配机制。
要想解决用人问题，核心是要树立市场化理念，引入市场化的竞争模式以及科学的绩效考核评定方式。建立市场化机制，就是不断深化劳动用工制度和薪酬分配制度改革，大力推行全员业绩考核制度，把考核结果与职工流动、职级升降、薪酬增减紧密挂钩，只有这样，才能达到提高员工积极性，阻止人才流失，吸引高等技术人才，提高效率等目标！
国有企业改革之路还很漫长，还有很多问题等待着我们去发现，等待着我们去解决。十八届三中全会就是一个风向标，指引着改革道路的方向！
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